QUESTION SOCIALE - MÉTAMORPHOSES [2]

La notion de modèle « recouvre au moins deux acceptions, l'une normative - ce qu'il convient d'imiter -, l'autre positive, la représentation simplifiée d'un système », rappelle Jean-Paul Fitoussi avant de donner les caractéristiques essentielles d'un modèle puis d'étudier le modèle social français. Il s'agit-là d'un brillant résumé de ce que vous devez savoir sur le modèle en général et le modèle français en particulier.

Réfléchissant sur les métamorphoses de la condition salariale, le sociologue Robert Castel, après avoir noté que la précarité est de plus en plus « une étape dans un parcours professionnel », se demande si elle n'est pas « en train de devenir un état ». Une opinion partagée par Florence Lefresne qui répond, en écho, dans un article paru dans le Monde Diplomatique de mars 2006 : « Précarité pour tous, la norme du futur ».

DOSSIER DE PRESSE

Le modèle français privé de sa cohérence

par Jean-Paul Fitoussi

LE MONDE | Article paru dans l'édition du 14.02.06

La notion de modèle recouvre au moins deux acceptions, l'une normative — ce qu'il convient d'imiter (le modèle danois) —, l'autre positive, la représentation simplifiée d'un système (le modèle italien). Les modèles sont des constructions en permanente évolution, ce qui explique notre inconstance à leur égard : hier admirés, les modèles français, allemand, japonais sont aujourd'hui délaissés au profit des modèles danois, hollandais ou canadien. Mais demain ?

Un modèle au sens positif du terme peut être caractérisé par au moins cinq éléments : le nombre et la qualité des biens et services publics ; le système d'assurance et de protection sociales ; les négociations sociales ; les systèmes de régulation des marchés et de gouvernance d'entreprise ; le mode de gouvernement de l'activité. Ces différentes dimensions sont interdépendantes. Un niveau d'activité élevé facilite le financement des services publics et de la protection sociale, qui eux-mêmes contribuent à accroître la productivité globale de l'économie et donc le niveau d'activité. Ces éléments ont considérablement évolué ces trente dernières années. Ils sont ici classés par ordre croissant d'évolution.

Les Français sont attachés à leurs services publics, qui jouissent à l'étranger d'une excellente réputation (transport, énergie, santé). Certains d'entre eux ont connu des changements profonds de leur environnement, sous l'effet des nouvelles technologies et de leur ouverture à la concurrence (PTT, P et T, La Poste et France Télécom, par exemple). Mais ce qui importe est le service rendu au public, son prix qui doit être le plus modéré possible pour n'exclure aucune catégorie de la population et sa qualité qui doit être la meilleure compte tenu de l'ampleur des subventions. C'est le cahier des charges, défini par la puissance publique, qui détermine l'ensemble de ces éléments, et non la nature publique ou privée des entreprises qui en ont la charge.

La composante de solidarité du système de protection sociale n'a cessé de croître sous l'effet du chômage de masse : déplafonnement des cotisations sociales, création du RMI, de la CSG et de la CMU, baisse des cotisations sur les bas salaires, prime pour l'emploi. De régressif au début des années 1980, le financement du système est devenu progressif. La protection (et le droit) du travail a aussi connu des changements significatifs — suppression de l'autorisation administrative de licenciement, CDD et intérim, réduction-annualisation de la durée du travail — et d'autres moins formels qui tiennent à l'effet du chômage sur le comportement des acteurs (développement des stages et du temps partiel). Les mesures en cours (CNE, CPE) pourraient, à certaines conditions, réduire la précarité qui s'en suivait.

Il n'est pas dans la tradition française que l'Etat se désintéresse des négociations sociales, et l'affaiblissement des syndicats sous l'effet du chômage et de la précarisation du travail rend son intervention encore plus nécessaire. La démocratie sociale serait un vain mot si les pouvoirs publics laissaient face à face des acteurs sociaux au pouvoir de négociation si déséquilibré.

Les systèmes de régulation des marchés et de gouvernance d'entreprise ont connu une mutation radicale, le premier sous la férule de la Commission européenne, le second sous la tutelle des marchés financiers. Près de 30 % du capital des entreprises françaises sont détenus par des non-résidents — et plus de 40 % pour les entreprises du CAC 40. La gouvernance des entreprises françaises ne pouvait que s'adapter à cette évolution et tendre comme ailleurs à privilégier l'une des parties prenantes, les actionnaires. La diligence de la Commission rend plus difficile l'intervention de l'Etat dans le secteur des entreprises, la politique industrielle ne faisant pas bon ménage avec la politique de la concurrence, surtout lorsqu'elle lui est subordonnée.

Le mode de gouvernement de l'activité économique est la caractéristique du modèle qui a connu la plus grande révolution. Tout processus d'unification exige, en effet, que chaque pays renonce à des éléments de souveraineté pour permettre un meilleur gouvernement de l'ensemble. La monnaie unique et le pacte de stabilité ne permettent plus vraiment que la détermination du policy mix (taux d'intérêt, taux de change, solde budgétaire) et donc la gestion de l'activité économique s'effectuent à l'échelle des nations. Mais il n'existe aucune instance européenne chargée de cette détermination.

UN SILENCE ASSOURDISSANT

Le modèle français a fait le choix de la solidarité, comme le montre l'évolution de ses services publics et de sa protection sociale. Mais le bouleversement des trois autres éléments affaiblit sa cohérence, au point qu'il est légitime de se demander si ce choix peut continuer d'être assumé. Un niveau élevé de solidarité n'est supportable en termes de prélèvements obligatoires que si le revenu par tête croît rapidement. Autrement, le coût de la solidarité s'élève en proportion des revenus, favorisant les pays qui s'accommodent d'un choix moins solidaire, prétextant de la mondialisation pour s'adonner à un jeu non coopératif de compétitivité au sein même de l'Europe (concurrence fiscale et sociale).

Deux stratégies peuvent accroître la compétitivité d'un pays : l'élévation de la productivité ou l'abaissement des coûts salariaux et des prélèvements obligatoires. Seule la première permet d'assurer la cohérence du modèle. Mais elle exige une politique industrielle et de recherche et développement en même temps qu'une gestion active du cycle pour assurer un haut niveau d'emploi et réduire le risque inhérent à l'investissement, moyen privilégié de l'introduction des nouvelles technologies.

Elle permet une sortie par le haut — l'augmentation de la productivité est le prélude à celle du niveau de vie — en facilitant le financement d'un niveau élevé de solidarité. Mais elle suppose la mobilisation d'instruments qui ne sont plus disponibles en raison de la mutation des deux dernières caractéristiques du modèle. La seconde stratégie est en partie illusoire — les salaires français ne seront jamais au niveau de ceux des pays émergents — et en partie transitoire : la concurrence fiscale et sociale entre pays développés ne faisant jamais de gagnants définitifs.

Les difficultés du modèle français et de celui de nombre d'autres pays européens tiennent ainsi à l'absence de cohérence dans la gestion de l'interdépendance entre les caractéristiques de leurs systèmes. Les politiques industrielle et de croissance en deviennent d'autant plus nécessaires à l'échelle européenne. Sur ce point, le silence européen devient assourdissant.

JEAN-PAUL FITOUSSI

Et maintenant, le "précariat" ...

par Robert Castel

LE MONDE | Article paru dans l'édition du 29.04.06

Comme la goutte d'eau qui fait déborder le vase, le contrat première embauche (CPE) a été l'occasion d'une prise de conscience de l'ampleur et de la gravité de la question de la précarité. Et le traitement d'une telle situation s'inscrit aujourd'hui dans une stratégie qui reconnaît la précarité, la généralise et tend à en faire un régime normal d'organisation du travail.

Pour le comprendre, il ne faut pas fixer l'attention exclusivement sur la mesure du CPE, car elle ne constituait en rien une innovation. C'est évident par rapport au contrat nouvelle embauche (CNE) qui inclut le même type de dérogation au droit du travail.

Mais il faut aussi y associer le volet emploi de la loi de cohésion sociale. Il institue toute une gamme d'emplois "aidés" qui sont programmés pour concerner 2 millions ou 3 millions de personnes. Il y a aussi la foule des stages. En juillet 2005, 800 000 stagiaires étaient affectés à des occupations dont le contenu oscille entre le stage bidon et l'emploi déguisé. Mais on doit encore inclure dans ce panorama un grand nombre des "services à la personne" récemment relancés par Jean-Louis Borloo, activités à temps partiel peu qualifiées et médiocrement payées.

Enfin les différentes formes dites "atypiques" de contrats (CDD, intérim, emplois à temps partiel) sont en progression constante. Si elles demeurent minoritaires en termes de stocks (il y a encore une majorité de CDI), pour les entrées sur le marché du travail, c'est tout le contraire.

Le CPE ne représentait ainsi que la facette la plus récente que l'on a tenté de poser sur l'iceberg de la précarité. A tel point qu'il est peut-être temps aujourd'hui de commencer à repenser la précarité. On a eu souvent tendance à se la représenter comme une situation atypique, plus ou moins marginale par rapport au marché régulier du travail, et le plus souvent provisoire.

La précarité serait alors une étape dans un parcours professionnel. Mais si elle était en train de devenir un état ? Un nombre croissant de gens passent de stage en stage ou d'occupation provisoire en occupation provisoire, coupées de périodes plus ou moins longues de chômage. Il peut donc y avoir une consistance de la précarité. Elle devient un régime de croisière, ou une condition permanente, ou un registre "régulier" de l'organisation du travail.

Ce statut paradoxal du "précariat" (une précarité permanente) tient au fait qu'il y a du non-emploi de masse qui n'est plus à proprement parler du chômage, si l'on appelle chômage une situation de privation d'emploi dans laquelle il y a des "demandeurs d'emplois" attendant de trouver un emploi.

Depuis une vingtaine d'années s'est constitué dans notre société un volant, représentant de l'ordre de 10 % de la population active, qui n'a pas d'emploi et qui, si toutes choses demeurent égales par ailleurs, n'aura pas d'emploi. En effet, le régime actuel du capitalisme, qui crée beaucoup de richesses, est incapable de produire le plein emploi. Il produirait plutôt un déficit d'emplois assurés de leur durée (CDI), garantis par le droit du travail et donnant accès à toutes les prérogatives de la protection sociale.

Que faire face à cette situation qui laissée à elle-même impliquerait la pérennité d'un non-emploi de masse ? La stratégie dont le CPE n'était qu'un élément propose une réponse qui a sa cohérence : à défaut d'aller vers le plein emploi proprement dit, grignoter le non-emploi en faisant reconnaître comme emplois des activités en deçà de l'emploi classique. C'est donner un statut à la précarité, ou institutionnaliser des manières de travailler qui ne saturent pas les prérogatives rattachées au statut de l'emploi.

Parallèlement, une pression s'exerce pour valoriser le travail pour le travail et stigmatiser l'inactivité, baptisée oisiveté. Il faut absolument travailler, sans être trop regardant sur la qualité du travail et la manière dont il est rétribué et protégé.

Le but est de promouvoir une société de pleine activité (une "société active"), très différente d'une société de plein emploi : tout faire pour ne pas être un "mauvais pauvre", disqualification séculaire attachée à tous ceux qui, étant aptes au travail n'arrivent pas à travailler. Pour ne pas être un "mauvais pauvre", il faut accepter de travailler à n'importe quelle condition, quitte à devenir un working poor.

Ce qui opère à travers ces stratégies, c'est la subversion de la notion d'emploi. Si le statut de l'emploi est déstabilisé dans sa structure, contourné et concurrencé de toutes parts à travers des formes de plus en plus nombreuses d'organisation du travail "atypiques", c'est ce statut lui-même qui risque de devenir "atypique".

Est-ce le sens de l'histoire dans laquelle est désormais engagé le travail ? L'ampleur des réactions de rejet que vient de susciter le CPE montre qu'il y a en France de larges catégories de la population qui refusent que le précariat soit leur avenir. Comment casser la dynamique qui y conduit ?

On ne peut se contenter de défendre en l'état le statut de l'emploi né du compromis social qui s'était constitué sous le capitalisme industriel. Les garanties du droit social et de la protection sociale ne peuvent plus s'accrocher uniquement au travail stable, parce qu'il peut être nécessaire de changer d'emploi, de passer par des périodes d'alternance entre deux emplois, de s'adapter à des emplois nouveaux, etc. Articuler la mobilité (ou la flexibilité) avec la protection des travailleurs, c'est le défi que nous avons à relever.

Il s'agit en somme d'élaborer un nouveau compromis social entre les intérêts des entreprises mesurés en termes de productivité et de compétitivité (incluant la flexibilité lorsqu'elle est techniquement nécessaire) et les intérêts des salariés, mesurés en termes de sécurité, de protection et de revenus. Au-delà des mesures sectorielles, c'est le seul antidote sérieux face à la précarisation, et c'est le sens du débat actuellement ouvert sur la sécurisation des parcours professionnels.

Le CPE étant maintenant derrière nous, la prise de conscience qu'il a permise et les forces sociales qu'il a mobilisées doivent continuer à peser pour imposer cette redistribution plus équitable, tant des sacrifices à consentir que des bénéfices à retirer des nouvelles exigences de l'organisation du travail, à travers la négociation de ce nouveau compromis social entre mobilité et sécurité.

ROBERT CASTEL

Précarité pour tous, la norme du futur

LE MONDE DIPLOMATIQUE | mars 2006 | Pages 18 et 19

Longue histoire que celle du contrat à durée indéterminée. Le démaillage actuel des protections s’opère au nom de l’emploi des jeunes, de celui des femmes ou encore de celui des seniors.

Par Florence Lefresne - Socio-économiste, chercheuse à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES), coauteure de Les Mutations de l’emploi en France, coll. « Repères », La Découverte, Paris, 2005.

Etre salarié a longtemps représenté l’une des conditions les plus précaires du monde du travail. Tombaient dans le salariat l’artisan ou le paysan ruinés, le compagnon qui ne pouvait devenir maître... Il faut se souvenir que le principal parti de gouvernement de la IIIe République, le Parti radical, avait inscrit à son programme électoral, lors du congrès de Marseille de 1922, l’« abolition du salariat, survivance de l’esclavage ».

Dans Les métamorphoses de la question sociale [1], Robert Castel dissèque ce long cheminement qui, des années 1950 aux années 1970 – période de croissance finalement exceptionnelle à l’échelle du capitalisme –, a permis au salariat de remonter ce handicap considérable pour devenir la matrice de la société moderne. Au point d’en marquer profondément nos institutions et nos représentations.

Sans remettre en cause la relation salariale, qui concerne désormais 89 % de la population active en emploi, les mutations de ces trois dernières décennies incarnent un mouvement presque symétrique à celui qui a caractérisé la période antérieure. Les mesures récentes, tels le contrat nouvelles embauches (CNE) ou le contrat première embauche (CPE), ciblent des catégories particulières de population sans emploi, mais ces atteintes au droit du travail contiennent en germe la remise en cause du statut salarial. Après trente ans d’émiettement des normes, creusant les lignes de fracture dans le monde du travail, l’objectif est bien de loger la précarité au cœur même du salariat.

Avant d’incarner la norme de l’emploi stable, le contrat à durée indéterminée (CDI) a dû gagner quelques galons. Sa forme juridique actuelle est l’aboutissement d’une longue histoire sociale. Et la mobilité a d’abord constitué la première résistance possible du salarié vis-à-vis de l’employeur dont il devenait dépendant [2]. Au XIXe siècle, le contrat de travail n’engage le travailleur que pour un temps déterminé (comme le précise l’article 1780 du code civil, « on ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée »), écartant ainsi tout risque d’esclavage ou de servitude. Il est à noter que la suppression des corporations par la loi Le Chapelier de 1791 avait limité de fait la relation d’emploi à un contrat entre deux individus, régi par le droit commun [3].

Au XIX^e siècle, le contrat de louage

La revendication par les salariés d’une plus grande stabilité n’émerge qu’à la fin du XIXe siècle. Elle trouve une première réponse avec l’introduction, en 1890, dans le code civil, d’un contrat de louage de services sans détermination de durée. Néanmoins, la liberté de rupture unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties est totale, si bien qu’à l’époque – ironie de l’histoire – cet ancêtre du CDI apparaît plus flexible que le contrat ordinaire qui, lui, engage les deux parties sur la durée de la tâche.

Trois éléments essentiels vont conférer au CDI ses garanties d’emploi stable : la création d’une obligation de préavis (1958) ; celle d’une indemnisation en cas de licenciement (1967) ; l’obligation de justifier ce licenciement par une cause réelle et sérieuse, que celui-ci soit individuel ou économique (lois de 1973 et 1975). Avant 1973, le salarié licencié devait prouver un éventuel abus de droit, alors qu’avec la loi c’est à l’employeur de justifier le licenciement et au juge de statuer : une différence considérable !

La pérennité de la relation d’emploi correspond alors aux nouvelles exigences de la croissance économique, fondée sur l’organisation scientifique du travail réclamant la stabilisation de la main-d’œuvre dans l’entreprise. En France, la norme du CDI trouve sa forme la plus aboutie dans les grandes entreprises, où les règles d’allocation et de rémunération du travail sont encadrées par les conventions collectives et structurent la carrière des salariés, souvent sur l’ensemble du cycle de vie professionnelle. Parallèlement, la volonté collective de parer les risques du travail (maladie, accident, retraite...) débouche sur la couverture de ceux-ci par le code du travail et par le système de sécurité sociale. Le contrat sort ainsi d’une simple relation bilatérale. L’édifice trouve son couronnement avec le plein-emploi, qui est alors érigé en responsabilité collective, assumée par les entreprises et par les politiques publiques keynésiennes des « trente glorieuses ». L’ensemble de ces composantes ont donné un sens fort au statut salarial comme socle de la cohésion sociale.

Par la menace directe qu’il fait peser sur le salarié et par le sentiment de précarisation qu’il diffuse, le chômage de masse constitue, bien entendu, le premier facteur d’érosion de ce statut. Mais les changements s’enracinent dans les modalités mêmes de l’exercice du travail. Du côté des entreprises, l’évolution rapide des systèmes techniques, l’instabilité des marchés, les normes concurrentielles acérées confortent les impératifs de flexibilité que l’on connaît. Deux logiques sont alors à l’œuvre : celle d’une flexibilité interne, qui s’appuie sur la redéfinition de la place des salariés au sein de l’entreprise (réorganisation du travail, polyvalence...) ; celle d’une flexibilité externe, qui limite le contrat à l’accomplissement d’une tâche déterminée. Cela peut prendre la forme d’un contrat de travail pour un temps limité, d’un contrat commercial auprès d’une entreprise tierce ou sous-traitante, ou du recours à un travailleur indépendant. Se trouve ainsi reportée sur un tiers partie ou totalité du risque économique.

Si les deux logiques existent dans des combinaisons variant selon les entreprises, la seconde est encouragée au plan national, par un mouvement général de flexibilisation de l’emploi. Sous l’influence croissante des analyses libérales, la persistance du chômage est principalement diagnostiquée à partir des « rigidités » du marché du travail, notamment de l’encadrement légal et conventionnel du contrat de travail. Paradoxalement, c’est dans les années 1970, au moment où le CDI, avec ses protections de plus en plus élaborées, devient la norme d’emploi typique, que des formes particulières ont commencé à se développer : intérim, contrat à durée déterminée (CDD), temps partiel. Celles-ci sont d’ailleurs réglementées en référence au CDI.

Le CDD et l’intérim ne doivent être utilisés que pour des tâches non liées à l’activité habituelle de l’entreprise. Mais, d’une part, l’évolution législative va en élargir sensiblement la possibilité d’utilisation ; d’autre part, les règles d’encadrement ne sont pas toujours respectées par les employeurs. Loin s’en faut. Ainsi le CDD, qui concerne 13 % de l’emploi total en France [4], est devenu la norme du recrutement : en 2004, dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé, 73 embauches sur 100 se font sous contrats courts [5]. Les comparaisons internationales sont ici délicates tant la forme du contrat relève des spécificités nationales. Au Royaume-Uni, par exemple, le contrat permanent n’étant ni contraignant ni coûteux pour les employeurs, le recours au travail temporaire reste très limité (6 % de l’emploi salarié, quand la moyenne de l’Union est à 14 % [6]). Ce qui n’empêche en rien la précarité de se loger au sein d’emplois stables (pauvreté au travail) ou de se diffuser à travers les ruptures fréquentes du contrat permanent [7].

Ajustant les temps de l’emploi aux temps productifs, le temps partiel, sous différents statuts, constitue une voie parallèle de flexibilisation. La France apparaît « en retard » par rapport à certains pays de l’Union, comme les Pays-Bas (45 %), le Royaume-Uni (26 %) ou l’Allemagne (22 %). Mais le temps partiel y progresse d’un point par an sur la dernière décennie, atteignant désormais 17 % de l’emploi total.

Loin de constituer des segments « périphériques » du marché du travail, les jeunes, les femmes, les travailleurs âgés, souvent à l’écart de la représentation syndicale, ont largement permis aux transformations de l’emploi de se frayer un chemin. En effet, la segmentation n’a pas seulement conduit à exposer ces catégories aux statuts les plus fragiles. Elle a, compte tenu du poids majoritaire de celles-ci dans la population active et des évolutions dont elles sont porteuses, contribué à la redéfinition de l’emploi dans son ensemble.

Par leur position d’entrants sur le marché du travail, les jeunes constituent la principale cible de l’emploi temporaire : un tiers des moins de 29 ans sont en CDD, dans le secteur concurrentiel, et plus encore (40 %) dans le secteur non marchand (emplois aidés, vacataires, contractuels...). Certes, avec l’âge, la proportion de ce type de contrat diminue. Mais d’ores et déjà des travaux statistiques montrent que chaque génération occupe finalement moins d’emplois stables que la précédente [8]. Autrement dit, les jeunes constituent la tête de pont des transformations. D’un côté, ils sont les premiers concernés par l’effritement de la norme et des protections statutaires qui y sont traditionnellement rattachée, notamment assurance-chômage (compte tenu des critères d’éligibilité, à peine un jeune chômeur sur trois bénéficie de l’assurance-chômage). De l’autre, ils sont, face à ces tendances, porteurs d’aspirations fortes : prendre le temps de se former et pouvoir se reconvertir si les évolutions technologiques l’imposent, voir son expérience professionnelle reconnue pour passer d’un emploi à l’autre, choisir sa mobilité et non plus la subir...

Les femmes, dont le taux d’activité a connu une croissance continue depuis vingt ans et dont le niveau moyen de diplôme a désormais dépassé celui des hommes, sont les principales cibles du temps partiel : 30 % des femmes de 15-59 ans ayant un emploi, contre 5 % des hommes du même âge, en 2004. Certes, cette forme d’emploi voit son importance et son impact varier selon les âges, selon le niveau de qualification et la nature du contrat ; mais elle correspond en majorité à des emplois peu qualifiés, souvent associés à des horaires et à des rythmes de travail morcelés. La pénalisation s’avère cumulative, portant sur le revenu, la pension de retraite à venir et le déroulement de la carrière. De plus, le temps partiel, qui touche 1,2 million de salariés souhaitant travailler plus [9], se trouve à l’origine d’une formidable déstabilisation de la fonction de garantie de revenu qu’est le smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Fixé sur une base horaire, ce dernier ne permet plus d’éviter une pauvreté laborieuse croissante : 3,5 millions de personnes touchent, en 2003, un salaire inférieur au SMIC mensuel, dont 80 % de femmes. Celles-ci sont, elles aussi, porteuses d’aspirations fortes, notamment celle d’une réarticulation entre temps de travail et hors travail, auxquelles le temps partiel ne permet pas de répondre de façon satisfaisante.

De leur côté, les seniors, longtemps écartés de la population active par les politiques de préretraite, voient désormais, sous la pression des réformes des systèmes de retraite, leur participation sollicitée... mais sous des modalités particulières : temps partiel, emplois intermittents et temporaires, et, désormais, le nouveau CDD seniors de dix-huit mois, renouvelable, pour les chômeurs de plus de 57 ans.

Avec les emplois aidés, qui touchent plus de 2 millions de personnes, la puissance publique a joué un rôle essentiel dans la banalisation du recours à ces formes d’emploi. L’expérimentation et l’institutionnalisation de nouvelles normes ne portent d’ailleurs pas exclusivement sur la forme juridique du contrat. Le principe d’exonération des charges sociales (24 milliards d’euros en 2005) dédouane l’employeur de sa responsabilité de cofinanceur de la protection. Cet allègement est massif pour le recrutement des travailleurs à bas salaires : 26 % au niveau du SMIC, avec une dégressivité jusqu’à 1,7 fois le SMIC. Dans le secteur non marchand, la prise en charge par l’Etat de la quasi-totalité du coût introduit une distorsion du droit du travail : quelle valeur peut être reconnue à un salarié ne coûtant pratiquement rien à son employeur ?

[...] 

FLORENCE LEFRESNE 


NOTES :

( 1) Fayard, Paris, 1995. Réédition par Gallimard, coll. « Folio Essais », Paris, 1999.

(2) Damien Sauze, « Stabilité de l’emploi : conquête sociale ou politiques patronales ? », Travail et emploi, no 103, Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), Paris, juillet-septembre 2005.

(3) La législation spécifique au travail n’apparaîtra qu’en 1910 avec la création du code du travail.

(4) Ce chiffre inclut les contrats aidés et les contrats d’apprentissage.

(5) Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), « Les mouvements de main-d’œuvre au quatrième trimestre 2004 », Premières informations et premières synthèses, no 32-2, Paris, août 2005.]

(6) « Emploi en Europe 2005 », Direction générale emploi et affaires sociales, Commission européenne, Bruxelles.

(7) « Précarisation de l’emploi et représentation syndicale », La Chronique internationale de l’IRES, no 97, Noisy-le-grand, novembre 2005.

(8) Yannick Fondeur et Claude Minni, « L’emploi des jeunes au cœur des dynamiques du marché du travail », Economie et statistique, no 378-379, Insee, Paris, juillet 2005.

(9) Sur 4,2 millions de salariés à temps partiel. Lire « Le sous-emploi concerne 1,2 million de personnes », Insee-Premières, no 1046, octobre 2005.