LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL [1]

Publié le par alain laurent-faucon



Un récent sondage IFOP sur le bien-être psychologique des salariés illustre la complexité de la prévention des risques psychosociaux. « Si 57 % des directeurs des ressources humaines (DRH) interrogés déclarent que le suicide pour raison professionnelle peut toucher toutes les entreprises, seuls 22 % considèrent que la leur peut être concernée ! 58 % reconnaissent ne pas avoir mis en place de mesures concrètes pour prévenir les situations de mal-être et, pour 63 % d'entre eux, les obstacles à la prévention tiennent à la difficulté de faire un diagnostic » - écrit la journaliste Nathalie Quéruel, dans le supplément « Économie » du Monde (édition du 13.11.07).

Voici déjà deux ans, l'économiste Philippe Askenazy avait réalisé, pour le compte du journal le Monde, un état des lieux concernant le mal être au travail : stress, harcèlement, violence, manque de reconnaissance, péniblité, etc. Deux plus tard, ses analyses sont toujours d'actualité et au coeur des débats. Pour mémoire, je vous rappelle qu'il est l'auteur d'un ouvrage que je vous ai recommandé de lire - Les désordres du travail, éd. La République des Idées / Seuil, Paris, 2004 - et dans lequel il explique que la dégradation des conditions de travail serait liée aux nouvelles formes de productivisme qui, depuis une vingtaine d'années, suivent la mondialisation et président à la réorganisation des entreprises et à la désorganistion du travail.



 

Remarque : Je me permets de vous rappeler que dans LES ESSENTIELS [2] et LES ESSENTIELS [3] du blog ont été reproduits deux entretiens avec Christophe Dejours, psychiatre et professeur de psychologie du travail au Cnam, auteur de Souffrance en France, Seuil, Paris, 2000.





DOSSIER DE PRESSE

 

L'impact des nouvelles formes de pénibilité au travail

 

par Philippe Askenazy

 
LE MONDE | Article paru dans l'édition du 20.12.05

 

« L'homme n'a plus besoin d'être lui-même un automate à la Charlie Chaplin, puisqu'il crée des automates artificiels." En 1995, le rapport Boissonnat dressait ainsi une esquisse du "travail dans vingt ans" : disparition des métiers pénibles, effacement des contraintes physiques, montée du travail intellectuel, nouvelle charge mentale. Nous sommes désormais à mi-chemin de la prévision : où en est le travail ?

L'imaginaire relayé par les médias conforte la vision de Jean Boissonnat. Non sans quelque nostalgie de circonstance, on semble célébrer chaque jour l'éloignement de la vie à la mine et des "gueules noires". Parallèlement, dans le sillage d'ouvrages au succès retentissant, un marché de consultants, d'experts, d'associations, de coaches et de psys a porté une nouvelle grille de lecture de "son" travail autour de concepts comme le harcèlement moral. A peine délivré des affres du labeur physique, le travailleur serait assailli par la souffrance psychologique, sous l'impulsion d'une population croissante de petits chefs vicieux, eux-mêmes victimes de leurs supérieurs. Selon une autre analyse, complémentaire de la précédente, lorsque ce ne sont pas les chefs, ce sont les clients, devenus plus exigeants, voire plus violents, qui augmenteraient la pénibilité du travail. En clair, les difficultés tiendraient à des relations interindividuelles de type harceleurs-harcelés.

La force de ce système "moral-psychologique" est que chaque travailleur connaissant des difficultés peut s'identifier peu ou prou à cette figure de la victime harcelée. Mais ces représentations traduisent-elles la réalité du travail en 2005 ? Le harcèlement moral ne toucherait au plus — ce qui est tout de même significatif — que 5 % des travailleurs français. Les sources principales des difficultés sont donc ailleurs.

Un vaste dispositif d'enquêtes et de nombreuses monographies permettent de dresser un tableau plus complet. Épidémiologistes, médecins, ergonomes, économistes ou sociologues aboutissent, avec des méthodologies diverses, au même constat : le mouvement global d'amélioration progressive des conditions de travail qui avait caractérisé le XXe siècle s'est inversé au tournant des années 1990.

Premièrement, les métiers traditionnellement pénibles et utiles n'ont pas tous disparu. Le bâtiment et les travaux publics cumulent exposition à des produits toxiques, risques d'accidents, températures extrêmes ou pression sonore élevée. Le travail à la chaîne ou sous contrainte automatique ne régresse pas : il concerne encore 10 % des travailleurs.

En outre, de nouveaux métiers particulièrement pénibles apparaissent dans l'invisible back office (arrière-cour) de notre société. Est-on conscient, par exemple, que le souci écologique du tri sélectif et du recyclage implique que des hommes et des femmes traquent et corrigent manuellement nos erreurs de tri sur un flot continu de déchets ménagers ?

Deuxièmement, l'exposition des salariés à la plupart des risques et la pénibilité du travail ont eu tendance à augmenter sur la dernière décennie. L'enquête Sumer réalisée par les médecins du travail fournit des indicateurs précis. Désormais, les deux tiers des ouvriers sont concernés.

La proportion de salariés du privé exposés à des produits chimiques a augmenté de 34 % à 37 % de 1994 à 2003. En 2003, au moins 2,4 millions de travailleurs étaient en contact avec des produits cancérigènes. Les contraintes physiques comme la manutention de charge ou le piétinement vingt heures par semaine déclinent en moyenne, mais augmentent pour les ouvriers.

Les contraintes organisationnelles, notamment de rythmes et de délais, se généralisent. L'"incertitude au travail", comme le fait de devoir effectuer des tâches non prévues, augmente pour toutes les catégories de salariés, accroissant la charge mentale. Le contrôle par la hiérarchie décline au profit d'un quasi-doublement du contrôle informatique, concernant désormais plus du quart des salariés.

Même si la réduction du temps de travail a limité la fréquence des semaines longues, les temps sont de plus en plus éclatés. Le travail de nuit (surtout des femmes) se développe. Les horaires atypiques ou imprévisibles deviennent la norme, induisant des difficultés pour conjuguer vies privée (dont l'éducation des enfants) et professionnelle.

Ces évolutions tiennent en partie à la diffusion, dans les secteurs des services, des méthodes d'optimisation des phases de travail issues du monde industriel. Dans l'ensemble, les inégalités se creusent, risques et pénibilité augmentant davantage pour les ouvriers et les employés que pour les autres catégories.

Le Charlot des Temps modernes pouvait certes s'ennuyer sur sa chaîne répétitive, mais seuls son corps et ses réflexes étaient mobilisés. Aujourd'hui, l'ouvrier d'une usine de découpe de canard qui se concentre en permanence pour préparer et dénerver des magrets naturellement tous différents, doit mobiliser l'ensemble de ses capacités cognitives et physiques. De même, la caissière de votre hypermarché doit non seulement manipuler quotidiennement 2 tonnes de marchandises, mais aussi trouver l'emplacement de milliers de codes-barres, les scanner, répondre à vos sollicitations, anticiper vos modes de paiement ou encore éviter la "démarque inconnue" (le vol).

De fait, contrairement aux représentations les plus répandues, les formes de pénibilité traditionnelles et nouvelles ne se substituent pas : elles se cumulent. Et ce cumul peut se traduire par des pathologies d'hypersollicitation, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS). 11 % des hommes et 15 % des femmes en souffrent, d'après l'étude pilote menée dans les Pays de la Loire en 2003 (Le Monde du 15 novembre).

Ces difficultés au travail résultent principalement des choix organisationnels et technologiques des entreprises : elles sont fondamentalement collectives. L'entreprise connaît en effet une profonde remise en cause de l'organisation du travail, liée au fait que la capacité à arriver la première sur un marché et à réagir aussi rapidement que possible aux évolutions de la demande est progressivement devenue la clé de la compétitivité.

Un productivisme réactif s'impose donc, basé sur des pratiques d'organisation flexibles et innovantes, comme les équipes autonomes, la rotation de postes, le "juste à temps", pratiques associées à une sous-traitance accrue, à la réduction des lignes hiérarchiques, à la montée en puissance des normes de qualité.

Ces pratiques se diffusent rapidement dans le secteur privé, mais aussi dans le secteur public. En 2005, un tiers des établissements français de plus de 20 salariés sont sous normalisation ISO. Parallèlement, bien que leur efficacité ne soit pas démontrée, les progiciels de gestion intégrés, ou ERP, peu présents il y a encore dix ans, sont maintenant là aussi utilisés dans un tiers des établissements.

Ces changements organisationnels sont de fait inséparables des technologies de l'information et de la communication, dont le développement permet la mise en place de nouvelles configurations, et inversement. C'est de la conjonction des deux que les entreprises attendent des gains de performance. Ce mouvement est global et s'auto-entretient en modifiant en permanence les conditions de concurrence entre entreprises et en stimulant l'innovation. Le travail est au centre de cette dynamique.

Ces transformations de l'économie et leurs conséquences ne sont naturellement pas un monopole français. La montée des TMS ou l'intensification du travail ont été observées dans la plupart des pays développés à partir du milieu ou de la fin des années 1980. Cette évolution n'est cependant pas inéluctable. En témoigne le fait que les difficultés au travail sont inégalement distribuées.

Deux entreprises aussi réactives et compétitives l'une que l'autre peuvent traiter de manière très différente leurs salariés. Les plus délétères sont celles qui associent à l'innovation organisationnelle des formes de désorganisation du travail, comme le fait de recevoir des ordres contradictoires ou de supprimer les phases d'échanges collectifs nécessaires à l'équilibre des équipes de travail ou à la passation des consignes. Une meilleure formation des salariés ou des démarches de qualité de vie au travail et de prévention permettent au contraire aux organisations de devenir matures.

Dans la plupart des pays européens comme en Amérique du Nord, des entreprises se sont efforcées de réduire l'usure au travail et d'améliorer les organisations. Dès le début des années 1990, leurs agences sanitaires ont soulevé la question des TMS. Les élites managériales formées aux questions de santé et de sécurité au travail et à leur gestion ont été alertées par le coût croissant de l'absentéisme et des maladies professionnelles, sous la pression, notamment dans les pays anglo-saxons, des assureurs santé.

Dans les pays nordiques, le nécessaire allongement de la vie au travail a en outre induit chez les partenaires sociaux et l'Etat une attention particulière aux conditions de travail des seniors, mais aussi à celles des travailleurs plus jeunes, pour leur éviter une usure prématurée. Ces réflexions sont entrées en résonance avec la mode de la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Concomitamment, on assiste à une stabilisation, voire à un reflux, des effets délétères des nouvelles organisations, la plupart des indicateurs de santé au travail s'améliorant. Les enquêtes européennes suggèrent une pause dans la montée des contraintes organisationnelles depuis le milieu des années 1990, alors que les fréquences d'accidents du travail décroissent significativement.

Les Etats-Unis ou la Grande-Bretagne, qui ont été les premiers à connaître une nette dégradation, voient une réduction progressive de l'ordre de 4 % par an des fréquences de TMS depuis une décennie, sans avoir pour autant renoncé au productivisme réactif. En Allemagne, cela fait également dix ans que le nombre de cas de TMS s'est stabilisé et que, dans le même temps, l'absentéisme a reculé d'un tiers, alors même que la coalition des sociaux-démocrates et des Verts avait réintroduit, en 1999, une indemnisation à 100 % dès le premier jour d'arrêt-maladie.

In fine, seules les maladies professionnelles psychologiques, encore marginales, continuent de s'étendre chez ces partenaires, concentrant désormais les efforts des acteurs de l'entreprise et relançant le débat, comme aujourd'hui outre-Rhin, sur le harcèlement moral. Mais, au total, l'amélioration des indicateurs de santé ou d'absentéisme s'est traduite dans ces pays par des gains de l'ordre de 1 % du PIB pour les comptes sociaux ou des entreprises.

La France semble à la marge de cette tendance favorable. L'écart de fréquence d'accidents entre la France et la moyenne européenne se creuse. Le mouvement d'intensification n'y a pas décéléré significativement. Le nombre de cas de TMS déclarés à la Sécurité sociale progresse toujours annuellement de 20 %. Depuis 2000, elle est même le seul grand pays à voir progresser nettement les accidents du travail impliquant un handicap permanent (même si la fréquence des accidents mortels continue heureusement de régresser) : + 15 %, contre, par exemple, une baisse de 10 % en Allemagne. L'absentéisme a crû dans la même proportion.

Même en retirant de la facture les conséquences de trente ans de retard dans des dossiers comme l'amiante, le coût des atteintes à la santé dues au travail s'envole et participe au creusement du déficit du régime général qui assume la plupart des maladies d'origine professionnelle, ainsi qu'aux déséquilibres de la branche travail.

Contrastant avec l'attention portée au harcèlement moral, la prise de conscience de l'impact délétère de nouvelles organisations non matures sur la santé des travailleurs est tardive et encore balbutiante dans la plupart des entreprises françaises. Et c'est seulement cette année que l'Etat a reconnu les TMS comme une question de santé publique avec le Plan santé travail.

Ainsi, le "problème français" est moins lié à la mondialisation des modes de production ou au développement d'un capitalisme cynique qu'aux défaillances d'un compromis collectif caractérisé par l'inadaptation de ses régulations et l'impréparation de ses élites.



Chat - LEMONDE.FR | Mis à jour le 22.12.05 | 11h44

 
L'intégralité du débat avec Philippe Askenazy, économiste au CNRS et auteur à La République des Idées, jeudi 22 décembre 2005.

 

QUESTION : N'est -il pas indécent de parler de pénibilité au travail en France en 2005 ? Alors que les conditions dans lesquelles nous travaillons aujourd'hui n'ont plus rien à voir avec celles des travailleurs du siècle dernier et n'ont rien à voir non plus avec celles que subissent le plus grand nombre de travailleurs des pays d'Afrique ou d'Asie.

Philippe Askenazy : Indécence, je ne pense pas. Effectivement, nos conditions de travail sont bien meilleures que celles d'il y a un siècle, bien meilleures que celles des pays du Sud. Il n'en demeure pas moins qu'on doit se préoccuper de cette question en France, puisque nos voisins font bien mieux que nous en la matière.

QUESTION : Vous ne parlez pas d'une des formes nouvelles d'organisation du travail : l'open space. N'est-ce pas pourtant une cause du mal-être au travail ? L'open space instaure une sorte de surveillance non-stop qui entretient le système du salarié 100 % productif, qui ne lève pas la tête de son écran... Qu'en pensez-vous ?

Philippe Askenazy : Tout à fait. C'est un peu le jeu d'un article dans un journal : on ne peut être exhaustif, je me suis donc concentré sur les pénibilités les plus fréquentes. Mais effectivement, des "cols blancs" font face à des lieux de travail, comme l'"open space", qui augmentent nettement la pression mentale sur les salariés. Néanmoins, à nouveau, ce n'est qu'une faible proportion du salariat qui est concernée.

La nouveauté depuis une vingtaine d'années est en fait la multiplication de ces nouvelles formes de pénibilité : je peux parler par exemple de l'organisation matricielle des entreprises. Une organisation matricielle, c'est abandonner une hiérarchie standard pour créer des hiérarchies selon les projets, qui font que les salariés font souvent face à plusieurs chefs, des chefs qui changent régulièrement selon les projets, et qui empêchent de pouvoir construire une véritable relation hiérarchique dans l'entreprise.

"SENTIMENT DE DÉSORGANISATION"

Il y a des études monographiques faites principalement par des sociologues, il y a également des spécialistes de gestion qui eux regardent plus les aspects "performance" en termes de productivité de ces organisations. Ce que montrent les monographies, c'est que ces organisations induisent des pertes de repères importantes pour les salariés, et finalement, un sentiment de désorganisation qui se ressent sur leur motivation dans l'entreprise et même sur leur santé, voire leur équilibre mental.

QUESTION : En Europe, quelles sont les limites de la notion de "pénibilité du travail" ?

Philippe Askenazy : Il n'y a pas de définition européenne de la pénibilité du travail. Au niveau français, les partenaires sociaux négocient actuellement pour définir les pénibilités majeures. Ce sont des négociations en cours. On a des pénibilités objectives comme le travail de nuit, le travail dans un environnement de température extrême, mais toute la difficulté est d'inclure les pénibilités que l'on peut qualifier d'organisationnelles ou de psycho-sociales. Typiquement, les facteurs de stress au travail. Doit-on par exemple considérer que travailler en centre d'appels est un métier pénible ou pas ?

QUESTION : La précarité augmente-t-elle la pénibilité au travail ?

Philippe Askenazy : C'est une question complexe. Disons que ce qui est certain, c'est que les précaires sont mis sur les métiers les plus pénibles et les plus dangereux. Mais s'il n'y avait pas de précarité, on peut penser que ce sont des salariés en CDI qui, de toute manière, subiraient ces pénibilités. C'est donc plutôt un effet de sélection. Lorsqu'on regarde la précarité, il y a à la fois celle du contrat de travail et celle de métiers qui demandent de plus en plus de flexibilité aux salariés, en particulier sur les horaires.

A côté du discours "la France travaille peu, 35 heures", on est un pays où se développent très rapidement des horaires éclatés et une imprévisibilité des horaires, même des salariés à temps partiel se retrouvent parfois devoir rester sur leur lieu de travail des journées très longues; avec des pauses de 4-5 heures au milieu. Donc des situations où mener une vie professionnelle et en même temps une vie privée, notamment familiale, devient de plus en plus difficile. Ce n'est pas une forme de précarité de contrat de travail qui est le principal obstacle en France, mais cette forme de précarité de flexibilité horaire demandée au salarié.

QUESTION : On dit souvent que la pénibilité "morale", sur le modèle du harcèlement, tend à remplacer la pénibilité physique. Est-ce vrai ? N'est-ce pas une vision psychologisante qui se focalise sur une minorité ?

Philippe Askenazy : C'est justement ce que je développe dans mon article. Ce que l'on observe en fait, c'est un cumul des pénibilités psychologiques et des anciennes pénibilités physiques. On peut le voir chacun dans son travail : il est de plus en plus demandé que l'on ait à la fois un travail intellectuel et à côté un travail physique, avec : porter des charges, rester longtemps debout. Il y a une volonté d'utiliser le travail comme le capital, c'est-à-dire à son taux d'utilisation maximale, et un humain, c'est à la fois des capacités physiques et des capacités cognitives. Donc le vrai enjeu est de comprendre l'impact sur la santé des travailleurs de cette utilisation totale de l'humain.

QUESTION : Comment "facturer" (sur le bulletin de salaire) la pénibilité d'une tâche ? Quels critères objectifs peuvent être utilisés ?

Philippe Askenazy : Là aussi, les partenaires sociaux réfléchissent à cette question. Au niveau des branches, souvent, les grilles minimales de salaires tiennent compte de la pénibilité du travail. Et actuellement, les négociations en cours entre le Medef et les syndicats portent non seulement sur la définition de la pénibilité, mais aussi sur une bonification retraite qu'obtiendraient les salariés exposés à ces formes de pénibilité ? Donc on tend non pas à améliorer la feuille de salaire, mais à améliorer les conditions de départ en retraite.

Toute la difficulté, à nouveau, est qu'on connaît certains facteurs qui objectivement induisent des atteintes à la santé, réduisent l'espérance de vie des salariés. Ces facteurs-là, clairement identifiés, sont faciles à traiter par les négociateurs et donneront lieu à bonification. La difficulté est sur des facteurs sur lesquels la médecine, par exemple, ne donne que des éléments partiels. Comment prendre en compte ces facteurs principalement psycho-sociaux ?

QUESTION : Quelles sont les positions des différents syndicats sur la pénibilité ?

Philippe Askenazy : Actuellement, les négociations piétinent, elles révèlent des fractures au sein des syndicats de salariés, et des fractures au sein même du Medef. En gros, le Medef est composé d'entreprises qui impliquent de forts niveaux de pénibilité et qui ne souhaitent pas ou peu donner de bonification, et d'entreprises qui, elles, n'impliquent pas ou peu d'atteintes à la santé, et qui ne veulent pas payer indirectement, par exemple par le chômage des salariés âgés, pour les entreprises qui provoquent des atteintes à la santé.

Côté syndical, la question est : si on commence à donner des avantages à certaines pénibilités, le risque est que les salariés eux-mêmes ne souhaitent pas une réduction de ces pénibilités pour ne pas perdre leurs avantages de départ à la retraite. Donc un syndicat comme la CFDT, par exemple, veut plutôt que ces avantages soient uniquement transitoires, l'objectif final étant une réduction des pénibilités les plus flagrantes.

QUESTION : Le travail "non-pénible", est-ce réaliste ?

Philippe Askenazy : Le mot "travail" a comme étymologie en français "trepalium", c'est-à-dire "instrument de torture". Cette origine n'est pas anodine. On a une vision, en France, que travailler, c'est avant tout travailler dur. Il y aura toujours des métiers pénibles, mais on peut rechercher, comme chez nos voisins scandinaves et même des pays comme les Etats-Unis, à réduire un certain nombre de niveaux de pénibilités pour qu'ils ne soient pas délétères pour les salariés. La question n'est pas tant la suppression totale des pénibilités que de les mettre à un niveau raisonnable.

Chat modéré par Constance Baudry et Raphaelle Besse Desmoulière



Souffrance au travail - Pour en savoir plus

 

Dans les livres

Michel Gollac et Serge Wolkoff, Les conditions de travail, éditions La Découverte, coll. « Repères », Paris, 2000. Croisant les apports de la sociologie, de la médecine, de la psychologie, de l’ergonomie, les auteurs analysent les mutations du travail.

Christophe Dejours, Souffrance en France, Seuil, Paris, 2000. L’un des premiers ouvrages à souligner l’ampleur de la souffrance au travail souvent liée à la perte de reconnaissance, à la mise au placard, à la torture morale.

Yves Clot, Le travail sans l’homme, éditions La Découverte, Paris, 1998. Les méthodes de management et leurs conséquences sur les relations de travail, à partir d’exemples concrets.

Dorothée Ramaut, Journal d’un médecin du travail - Témoignage : la souffrance au travail, le cherche midi éditeur, Paris, 2006. Il s’agit du journal tenu par le docteur Dorothée Ramaut, de juin 2000 à mars 2006. Il décrit les souffrances subies par les salariés d’une grande surface au nom d’un mode de gestion impitoyable, qui les détruit sous prétexte d’ascension sociale puis les rejette, lorsque, épuisés ou révoltés, ils ne peuvent plus supporter de telles tensions. Jadis, les entreprises licenciaient, aujourd’hui, elles torturent moralement les indésirables pour les pousser à la démission – en réalité, à la maladie. C’est le premier médecin du travail à rompre la loi du silence. A LIRE. Prix : 10 €.


Sur Internet

Organisation de coopération et de développement économiques - OCDE - Comparaisons internationales.

Organisation internationale du travail  - OIT - Organisme des Nations unies travaillant sur les conventions et les normes.

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques - Dares - Études et statistiques sur le travail et le chômage.

Institut de recherches économiques et sociales - IRES - Centre de recherche géré par six des principaux syndicats français. Mène de nombreuses études internationales comparatives.


Sur les écrans

Sophie Bruneau et Marc-Antoine Roudil, documentaire Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Bodega Films, Paris, 2006. Un documentaire sur la souffrance au travail.

Fabienne Godet, Sauf le respect que je vous dois, Haut et Court, Paris, 2006. Film de fiction sur la révolte d’un cadre après le suicide d’un de ses collègues.

Pierre Carles, Christophe Coello et Stéphane Goxe, documentaire Volem rien foutre al païs, France-Catalogne, sortie 2006. Documentaire sur la façon de sortir d’une société du travail.

Stéphane Mercurio, Hôpital au bord de la crise, ISKRA, Paris, 2003, DVD, Documentaire sur la dégradation des conditions de travail dans les hôpitaux.


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