PENSER LA QUESTION SOCIALE ET SES MÉTAMORPHOSES


 

Poursuivant son analyse des métamorphoses du capitalisme et du monde du travail tout en réfléchissant sur les enjeux de la sociologie, Richard Sennet a présenté, à l'occasion d'un colloque sur "Les sciences sociales en mutation", un texte fort intéressant que je vous invite à méditer. Ce colloque, organisé par le Centre d'analyse et d'intervention sociologiques, en partenariat avec Le Monde, s'est tenu l'an passé à Paris.


Remarque : Richard Sennett est notamment l'auteur de deux ouvrages, traduits en français et réédités dans des collections « bon marché », que vous devez absolument lire.

Le travail sans qualités – Les conséquences humaines de la flexibilté, traduit de l'anglais par Pierre-Emmanuel Dauzat, Albin Michel, Paris, 2000, et réédition dans la collection 10/18, Paris, 2004. Un ouvrage très agréable à lire, fort intéressant, captivant même, et qui donne une excellente vue d'ensemble, après un vaste rappel historique, sur les métamorphoses du monde du travail : risque, flexibilité, travail en réseau, précarité.

Respect – De la dignité de l'homme dans un monde d'inégalité, traduit de l'anglais par Pierre-Emmanuel Dauzat, Albin Michel, Paris, 2003, et réédition dans la collection « Pluriel » - Hachette Littératures, 2005. Comme le dit la quatrième de couverture : « Dans le monde précaire de la flexibilité, la question du respect prend une importance nouvelle. Chacun cherche à obtenir le respect qui lui est dû, et investit cette quête encore davantage que celle de l'égalité. Des conflits sociaux classiques, qui mettent en scène des fiertés professionnelles (infirmières, ou même cheminots), aux affrontements des banlieues et aux revendictions des adolescents contemporains, le respect est en passe de devenir la principale exigence adressée à l'autre. Or comment, dans un monde d'inégalités croissantes, faire en sorte que le respect de soi force aussi le respect des autres ? Tel est aujourd'hui l'enjeu de la question sociale. »




DOSSIER DE PRESSE

 


Récits au temps de la précarité

Par Richard Sennett


LE MONDE - 05.05.06

 

De nos jours, une nouvelle économie vient transformer le travail et, du même coup, la compréhension qu'ont les travailleurs de l'histoire de leur vie. La notion de "nouvelle" économie est certes galvaudée, mais le fait est qu'il y a une génération encore, les grandes bureaucraties du monde des affaires et les hiérarchies officielles semblaient s'être fermement établies au terme de plusieurs siècles de développement économique et de construction nationale. Certains observateurs parlaient alors de "troisième âge du capitalisme" (late capitalism), de "maturité du capitalisme", comme si la fin de partie avait sonné pour les anciens moteurs de croissance. Mais une nouvelle partie a commencé : les tentaculaires bureaucraties publiques comme privées se transforment en institutions plus flexibles, moins stables ; tout en recourant aux nouvelles technologies pour se connecter au monde entier, elles se débarrassent progressivement en interne de plusieurs strates successives de cadres et de travailleurs qualifiés. La nature du travail s'en trouve changée, délaissant les attributions fixes et les carrières toute tracées au profit de tâches plus restreintes et variables.

Je souhaite me pencher ici sur une des façons qu'ont les travailleurs de donner une signification subjective à ces changements, plus précisément sur leur interprétation de la notion de temps. Nous ne manquons pas de données numériques pour apprécier l'accélération de l'économie actuelle. Ainsi, en 1960, on évaluait une entreprise par le biais des profits espérés à une échéance de trois ans, échéance qui, en 2000, a été ramenée à trois mois en moyenne. Les fonds de pension détenaient des actions sur 46 mois en 1965, mais plus que sur six mois environ en 2003. Nous parlons donc aujourd'hui de capitalisme à court terme. Mais que signifie ce "court terme", en termes non plus quantitatifs, mais de ressenti ?

A première vue, le problème semble assez limpide : le capitalisme moderne ayant désagrégé dans ses institutions les schémas lisibles et prévisibles du temps long, tout l'enjeu de l'interprétation consiste à reconstituer un récit de vie à partir des pièces souvent détachées qui forment l'expérience du travailleur. Nous aurions pourtant tort d'imaginer les individus s'attelant à pareille tâche comme une nouvelle classe de victimes désemparées et impuissantes du capitalisme. Certes, la compréhension de l'expérience vécue au travail est une quête difficile qui produit très souvent des chroniques incomplètes, comme on le constate chez les acteurs des troubles qui ont récemment secoué la France, ou chez ceux impliqués dans les grèves et mouvements de protestation qui font leur apparition en Chine. Mais il y a plus en jeu dans la production d'un récit que dans un catalogue de griefs et de préjudices.

Les récits ethnographiques sont de nature double. D'une part, il s'agit de photographier le monde social dans son existence matérielle, autrement dit de "témoigner". D'autre part, l'entreprise qu'est le récit est l'affirmation d'un pouvoir interprétatif : "C'est mon histoire, ma version."  La première caractéristique du récit est documentaire, la seconde met l'accent sur la voix du narrateur. Or les conditions matérielles du nouveau capitalisme suscitent, chez les individus évoquant le temps de leur expérience, le désir de mettre en valeur "la voix active" : cet aspect-là leur importe plus, a plus valeur d'action politique à leurs yeux, qu'une photographie ou un témoignage sur le capitalisme tel qu'il va. Car leur plus grande crainte est que le système actuel fasse d'eux des individus passifs.

Telle est la grande conclusion, certes un peu sommaire, que j'ai tirée de l'observation que mes étudiants et moi avons faite ces dix dernières années de personnes travaillant dans les secteurs des hautes technologies, de la haute finance et des services urbains dans les hauts lieux anglo-américains du nouveau capitalisme. Nos sujets d'étude n'étaient pas les "gagnants" de ces centres capitalistiques, mais des employés de deuxième ou troisième rang. Nous nous sommes efforcés de comprendre leurs efforts pour penser leur propre vie à la voix active et en sommes aussi venus à les admirer. Toute tentative visant à raconter le désordre, le mouvement, l'égarement est une manifestation positive, bien que subjective, de la liberté. A l'inverse, la soumission à la tyrannie d'une histoire figée, cohérente, rigide fait du travailleur/narrateur une vraie victime.

Ce colloque ayant pour objet l'avenir de la sociologie, une autre raison m'a incité à vous parler de ce thème. La sociologie "interprétative" bénéficie d'un retour en grâce dans notre profession après une longue traversée du désert due au positivisme. Par "interprétative", je désigne cette sociologie fondée sur le travail sur le terrain qui partage les techniques ethnographiques et d'entretien de l'anthropologie, sa discipline sœur. Les jeunes chercheurs, dans le monde anglo-saxon du moins, sont de plus en plus nombreux à vouloir sortir des bibliothèques pour aller échanger avec les gens.

Le moment est donc bien choisi pour réfléchir à la nature et aux effets du récit, car c'est précisément ce que produit l'étude sur le terrain – les récits que nous offrent nos sujets et ceux que nous faisons de leur expérience. Bien que la sociologie s'intéresse depuis Montesquieu au temps au sens large, historique, elle se penche moins aisément sur l'expérience temporelle à une échelle plus individuelle, plus quotidienne. Par le passé, les sociologues qui se penchaient sur le temps subjectif estimaient, à tort, que le plus "scientifique" des récits était le plus cohérent. Le capitalisme d'aujourd'hui accepte rarement ce genre de contes réconfortants. Et nos sujets, quand ils abordent la réalité du travail, nous en proposent rarement. En tant qu'analystes, les sociologues doivent se montrer à la hauteur de la complexité de l'époque.

1. L'éthique de la durée

Commençons par une caractéristique du temps subjectif qui est source de stabilité : c'est la "durée", notion bien différente de l'"invariabilité" ou de la "permanence". Les victoriens mesuraient la durabilité par le biais de projets à l'échelle d'une vie ; ainsi, la notion allemande de Bildung, comme l'insistance mise par les Anglais sur la formation du caractère à l'école, avait pour but de fournir des références comportementales susceptibles de durer toute une vie d'adulte. Du côté des institutions, les carrières offertes dans les affaires, l'armée ou les hiérarchies impériales autorisaient les projets durables en divisant le travail en une succession claire d'échelons. Avec une référence : quoi qu'il vous arrive au cours de votre vie, vous savez où vous vous placez par rapport aux autres.

La durée a acquis dans notre culture deux caractéristiques propres. Tout d'abord, elle déprécie le présent au bénéfice du futur, le présent étant un chambardement constant et ses plaisirs autant de pièges –  comme si l'immédiateté et la présence corrompaient la volonté de l'individu. Pour Weber, l'éthique du travail reposait sur le mécanisme de gratification différée. Par ailleurs, le XIXe siècle liait la durabilité à l'exigence éthique qui veut que chacun assume la responsabilité de sa vie.

Voilà qui nous amène à la façon dont nos ancêtres abordaient l'affirmation de la voix active, caractéristique du récit. Dans Ainsi parlait Zarathoustra, Nietzsche écrivait : "Impuissante envers tout ce qui a été fait, la volonté est pour tout ce qui est passé un méchant spectateur. La volonté ne peut pas vouloir agir en arrière." Le philosophe allemand parlait moins pour ses contemporains que le poète français Etienne de Senancour (1770-1846), affirmant "J'emporte avec moi l'inébranlable fardeau de ce que j'ai été". Dans le monde du travail, le concept de durée selon Senancour serait ainsi paraphrasé : "Je suis responsable de ce qui m'arrive, même si cela échappe totalement à mon contrôle." Les victoriens prétendaient composer à partir des dislocations, des changements de cap accidentels, et même des aptitudes inexploitées d'une vie un récit dont l'individu devait assumer la responsabilité, même si ces aléas échappaient totalement à celui qui les subissait.

La preuve de la pérennité de cette formule narrative nous provient de périodes de chômage involontaire, pendant lesquelles les travailleurs se sentaient pourtant personnellement responsables de leur inactivité. Les archives dont nous disposons sur le chômage en Grande-Bretagne dans les années 1880-1890 expliquent le poids de ce fardeau par le fait que les classes ouvrières britanniques accédaient pour la première fois à la propriété et supportaient des crédits : on perdait son emploi, et c'était le symbole immobilier de la respectabilité ouvrière qui s'en trouvait immédiatement menacé. Pendant la Grande Dépression des années 1930, qui nous a laissé un plus grand nombre de témoignages ethnographiques, le chômage ajoutait aux responsabilités familiales la conviction, tant pour les cols bleus que pour les cols blancs, qu'ils avaient échoué à développer des qualités et des talents individuels qui auraient pu les protéger des fluctuations du marché. Freud faisait remarquer qu'il s'agissait là de sentiments modernes, à comparer aux périodes passées, où les individus rendaient Dieu, ou les dieux, responsables de leur vie. Le marché, lui, n'apporte aucun contrepoids théologique à la responsabilité individuelle : dès lors, la sécurité du travail repose sur le développement personnel.

Telle est donc la nature éthique de ce type de récits dans lequel les enjeux s'inscrivent dans la durée : pour nos ancêtres, la durée se traduisait par un fardeau moral toujours plus lourd sur l'individu.

De nos jours, si les valeurs attachées à la responsabilité personnelle restent aussi fortes qu'il y a un siècle, le contexte institutionnel a changé. Quand j'ai commencé à me pencher sur le travail, au début des années 1970, l'histoire personnelle des sujets que je rencontrais gardait la marque éthique de la durée. Ainsi, les ouvriers américains que j'évoquais dans The Hidden Injuries of Class (1972) n'avaient travaillé que pour une poignée d'employeurs différents au cours de leur vie, et espéraient améliorer leur sort par des gains modestes et progressifs en termes de salaire et de statut. Les employés de bureau plus élevés dans la hiérarchie orchestraient plus encore leur existence dans le but de grimper l'échelle bien établie de l'entreprise. Ces récits de vie étaient le produit d'institutions vastes et bien définies – entreprises aux bureaucraties complexes, syndicats puissants, Etat-providence envahissant.

Ces vingt-cinq dernières années, le changement du capitalisme moderne a été tel que l'éthique de la durée est privée d'assise institutionnelle. Pour mieux comprendre la disparition des institutions dans le discours, comparons un passé lointain à notre présent. En anglais, à l'époque de Geoffrey Chaucer [XIVe siècle] le mot "career" [carrière] désignait une route bien tracée et bien entretenue, et un "job" était un morceau, par exemple de bois ou de charbon, qui pouvait être déplacé à volonté d'un endroit à l'autre. Sur le marché actuel, le travail est caractérisé par des jobs chaucériens, non par des carrières. Un jeune diplômé de niveau moyen doit s'attendre à changer d'employeur au moins douze fois dans sa vie professionnelle et de "profil de compétences" au moins trois fois, et les compétences qu'il ou elle utilisera à 40 ans ne seront pas celles apprises à l'école. Les changements de poste n'ont plus rien à voir avec la route tranquille de Chaucer : quand l'entreprise n'est plus une structure bien établie, la carrière suit une voie plus chaotique.

Nous constatons une persistance de l'éthique narrative de la durée dans la manière qu'ont les travailleurs intérimaires de rapporter l'histoire de leur vie. Il faut savoir que l'intérim constitue le secteur de main-d'œuvre en plus forte croissance en Grande-Bretagne et aux Etats-Unis ; les agences spécialisées tendent même à dominer certains secteurs d'activités comme les soins infirmiers. Certaines des personnes interrogées, pourtant salariées de grandes entreprises, ont le même sentiment d'être traitées comme des intérimaires : à la BBC, la plupart des employés de grade moyen ont des contrats de trois à douze mois, et doivent à nouveau postuler lors du renouvellement de ces contrats.

Ces travailleurs ont une vision ambivalente de leur emploi, conscients que cette forme de travail convient à des entreprises réfractaires à l'engagement, mais aussi convaincus du fait que, si eux-mêmes avaient géré leur vie différemment, ils auraient pu mettre à profit leurs talents pour faire carrière et avoir un emploi stable.

Un tel raisonnement revêt plus de gravité encore lorsque s'y ajoutent les questions d'âge et de vieillissement. De fait, la nouvelle carte économique tend à restreindre la fourchette d'âges aux travailleurs plus jeunes : il y a deux générations, cette fourchette allait d'environ 20 ans à la fin de la cinquantaine ; aujourd'hui, dans les secteurs des hautes technologies, de la finance et des services urbains, elle ne va plus que du début de la vingtaine au début de la quarantaine. Notre étude a montré que les quinquagénaires mis à l'écart ou licenciés sont à la fois perplexes et obsédés par le handicap de l'âge. Loin de se sentir dépassés et finis, ils pensent savoir quoi faire, mieux s'y connaître et être mieux organisés que les jeunes travailleurs. Ce qui ne les empêche pas de s'en vouloir de ne pas avoir su prendre les bonnes décisions, de ne pas s'être préparés. Leurs histoires professionnelles sont semblables au fardeau de Senancour, chargées de souvenirs, mais ils travaillent pour des institutions versatiles qui valorisent peu l'expérience et l'ancienneté.

Malgré son côté paillettes et glamour, la nouvelle économie a des travailleurs qui restent traditionalistes : ils continuent à considérer la durée comme une valeur éthique, à assumer la responsabilité de leur vie professionnelle quand bien même les événements échapperaient à leur contrôle et à croire en la notion de "carrière" dans son sens étymologique anglais. Cette logique contradictoire répandue chez les travailleurs intérimaires fait que plus le travail est flexible, plus l'on est traditionaliste.

2. Quand l'écran fait écran

Le récit est donc à la fois témoignage et affirmation de la voix du narrateur, le fait de témoigner face à un interrogateur imposant au sujet de composer un tableau verbal. Nous devons à Wittgenstein l'idée que le langage de l'image annule le temps : peu importe qu'il faille une seule phrase ou une page entière pour former une image mentale car, dans ce processus, nous ne comptons plus le temps. Cette idée est presque totalement transposable à l'économie politique actuelle. Le sociologue espagnol Manuel Castells décrit cette économie comme un "espace des flux", se fondant notamment sur le fait que, grâce aux nouvelles technologies, l'économie mondiale évolue en temps réel. Les fluctuations boursières à Londres ou New York ont des répercussions instantanées à Singapour ou à Johannesburg, de même que, sur le plan de la production, du code informatique développé à Bombay peut être exploité par IBM aussi instantanément que celui développé – à un coût supérieur – à son siège d'Armonk, dans l'Etat de New York. C'est ce que Castells appelle le "temps intemporel".

L'écran d'ordinateur en est la parfaite incarnation, technologie de l'image par excellence, empilement de fenêtres sans lien temporel, bref, image pure. Le travail sur écran marque un véritable tournant dans la façon de travailler ainsi que dans la communication entre travailleurs. Physiquement, le corps, la tête et les yeux sont immobiles, et les autres sens – ouïe, odorat et toucher – se trouvent neutralisés au profit de la vue. Sans compter que le travail à l'écran raccourcit le temps, par cet effet de court terme, d'absence de durée, que nous avons déjà évoqué.

Le recul de l'importance du temps se manifeste ainsi dans les programmes informatiques exploités dans l'industrie high-tech, généralement conçus pour qu'un utilisateur de base n'ait qu'à toucher des icônes très simples pour lancer une tâche. Le travail sur écran facilite un important turnover de main-d'œuvre : un nouvel employé n'a aucun mal à apprendre comment accomplir une tâche par le biais d'une interface graphique. Il y a vingt-cinq ans, les commandes à l'écran étaient représentées par des mots. De nos jours, les processus de fabrication les plus complexes ont été si bien analysés et configurés qu'une simple succession d'icônes permet à l'employé d'enchaîner les étapes nécessaires.

Je me suis rendu dans une boulangerie industrielle où j'avais déjà mené, à l'ère pré-informatique, une étude sur le terrain. La boulangerie industrielle était alors un vrai métier, et la boulangerie assistée par ordinateur l'est encore – si ce n'est que la qualité est désormais évaluée par divers capteurs chargés de mesurer la couleur de la croûte ou la densité interne du pain. La tâche de l'opérateur consiste à lire les icônes représentant les données collectées par le capteur, tel un guetteur, et à programmer les fonctions successives de la machine, comme le passage d'une croûte lisse à une croûte scarifiée – et, dans ce cas, il se contente d'appuyer sur le bouton "scarification". Le pain "assisté par ordinateur" peut être d'excellente qualité : le poncif romantique sur la perte des bienfaits de l'artisanat ne tient pas ici. Nul doute, toutefois, que la boulangerie informatisée est une parfaite illustration de la déqualification.

On dit que l'informatisation rend le travail immédiatement compréhensible, mais c'est là juger le travail à l'écran selon les normes des outils industriels du passé. Car les systèmes modernes restent bel et bien "opaques", dans le sens où leurs opérateurs peu qualifiés n'ont pas la possibilité de comprendre les rouages du programme, sans parler de les modifier. Ces boulangers ne savent pas faire du pain. Quand les machines assistées par ordinateur tombent en panne – ce qui arrive régulièrement à ces monstres de complexité –, les opérateurs sont désemparés : leur chef d'équipe leur a dit "Si ça ne marche pas, n'essaie pas de le réparer tout seul". Le travail par écran est déresponsabilisant parce qu'opaque, mais surtout parce que le "temps intemporel" de l'industrie informatisée est, pour nombre de travailleurs, source d'un malaise profond.

La peinture du travail sur ordinateur se compose ainsi d'une succession d'événements non physiques. On peut dire que ce type de travail soumis au temps intemporel est statique, mais cette immobilité diffère en substance des anciennes routines ouvrières. De fait, le travail à la boulangerie change tous les jours, au rythme des commandes de pain, et n'a plus rien de fordiste, de répétitif. Mais il est tout aussi démotivant – comme me l'a dit un opérateur, "les boutons se suivent et se ressemblent... enfin, dans six mois je ne suis plus là". Contrairement aux boulangers de la même usine que j'ai rencontrés dans les années 1970, ces opérateurs de machines ne s'unissent pas autour d'une identité commune de boulanger. Dans l'industrie, l'ordinateur est une machine à neutraliser, idéale pour un système économique dans lequel la spécificité d'un emploi dit peu de chose des spécificités de l'individu.

Voilà pourquoi les travailleurs des hautes technologies, qu'il s'agisse de cols blancs ou d'ouvriers que l'on disait jadis "manuels", ne voient presque aucun intérêt à porter un témoignage sur ce qu'ils font, à dresser le tableau verbal de leur vie. Lorsqu'il racontent le temps, font le récit d'une expérience signifiante, il est rare qu'ils évoquent la machine qui gouverne leur vie. Peut-être ce manque d'envie de témoigner de la réalité matérielle se comprend-il mieux par opposition au cliché éculé de l'"aliénation". Littéralement, "aliénation" signifie "étranger à" ; à l'inverse, ces travailleurs souffrent d'une trop grande familiarité, d'un trop grand naturel. Ils souffrent de la neutralité du travail à l'écran.

3. Stratégies narratives

Quels moyens ont donc les habitants de ce "meilleur des mondes" du travail de le rendre signifiant ? Je présenterai ici deux formes de récit du travail moderne sources de sens. Dans la première, le narrateur est un individu qui refuse de croire aux institutions qui l'emploient ; la seconde est à rapprocher de la sociologie de l'évitement et du silence.

Nous sommes plus familiers du narrateur qui adopte le langage de la résistance, mais il s'agit d'une stratégie dangereuse pour le sujet. Par le passé, la sociologie a fait l'erreur de croire que le mépris ou la haine des institutions rendait l'individu plus fort. Loin de là, la résistance aux institutions est bien plus susceptible de produire du cynisme ou du fatalisme, deux attitudes qui émoussent la volonté d'agir. L'être humain a besoin de croire que ce qu'il fait est important ; or il est difficile de garder confiance en soi tout en contestant les institutions et le contexte dans lequel on agit. Autre connotation tout aussi naïve du mot "résistance", la prise de conscience serait le prélude à l'action. En réalité, l'action signifiante est à trouver dans le récit lui-même, et dans le fait de se positionner comme voix critique.

Les récits de résistance ont une nature textuelle particulière : le narrateur se pose en auteur distancié. Les propos suivants, tenus par une secrétaire licenciée, montrent comment peut s'opérer cette distanciation, sur un mode en apparence banal : "Alors que X m'expliquait pourquoi ils devaient se séparer de moi, j'ai remarqué que la verrue sur son nez semblait avoir foncé." Par cette allusion à la verrue, elle montre qu'elle ne s'est pas laissée submerger par l'événement. Les entretiens menés dans le cadre de notre étude ont révélé que les réactions les plus brutales à la nouvelle économie tournent autour du licenciement économique. Les employés ainsi renvoyés sont évidemment traumatisés, mais la peur de perdre son emploi est presque aussi forte chez les rescapés. "J'attends le prochain dégraissage", commentait une autre secrétaire. Une enquête menée récemment dans un grand groupe américain a révélé que seulement 6 % des employés pensaient que leur direction se battrait pour sauver leurs emplois. Dans ce contexte, la distanciation narrative est un acte essentiel de protection subjective.

Lorsqu'il y a perte d'emploi, le besoin de distance narrative fait écho à une forme donnée du récit. Les narrateurs voient souvent le licenciement comme une sorte d'aboutissement du temps passé au travail : tout convergeait vers ce dénouement. C'est à l'"éthique" de la durée que l'on doit cette idée que l'expérience tout entière concourt vers cette issue : chacun est responsable de ce qui lui arrive. "Du jour au lendemain, une espèce de salope hindoue m'a pris mon boulot, ils m'ont licenciée, m'a raconté une archiviste, et la première chose que je me suis dite, c'est que j'avais été bien bête de faire des heures supplémentaires juste pour que le boulot soit fait." Son racisme est inséparable du sentiment qu'elle aurait dû agir différemment : elle a globalisé l'événement, tant sociologiquement que psychologiquement. Elle manque de recul, de capacité à prendre son renvoi comme un simple événement et non comme un jugement sur sa personne. Mais s'agit-il bien d'un "manque" ? Aurait-elle vraiment moins souffert si elle avait été une employée moins dévouée ?

La seconde stratégie narrative établit un lien positif entre résistance et engagement dans l'institution. On doit à l'économiste Albert Hirschmann la distinction entre deux façons d'aborder la vie de l'organisation, le retrait ("exit") et la prise de parole ("voice"). Le retrait désigne la volonté de partir quand on désapprouve son entreprise, et la prise de parole, la volonté de contester sa hiérarchie par loyauté envers cette entreprise. Selon John Kotter, grand gourou de la Harvard Business School, le retrait est devenu la norme stratégique dans la nouvelle économie : les individus préfèrent résoudre les difficultés de l'entreprise ou de leur propre poste en partant, plutôt qu'en faisant face aux problèmes. Rien ne pousse à faire preuve de loyauté envers une institution qui ne vous en témoigne aucune. Dans la nouvelle économie, l'individu doit, pour survivre, apprendre à renier ses engagements, à oublier la loyauté. La prise de parole est un mode de résistance archaïque, viable uniquement dans des entreprises archaïques.

Si elle est au cœur de nombreux débats sur la sociologie des institutions flexibles, la valeur de la prise de parole dans l'institution, par des individus suffisamment motivés pour la critiquer, ne concerne que les postes d'encadrement. Aux échelons inférieurs, les histoires de confrontation et d'évitement sont de nature bien différente. Ainsi, un technicien m'a raconté une visite dans son ancienne entreprise un an après son renvoi : "Quand les gens m'ont vu dans le hall, ils ont filé s'enfermer dans leurs bureaux. C'est comme si j'étais une mauvaise nouvelle, comme si j'allais leur reprocher d'être toujours là." Des mauvais coucheurs, ces anciens collègues ? L'explication serait trop moralisatrice.

Les employés qui échappent à un dégraissage évitent en effet le contact avec leurs anciens collègues par peur de la confrontation, mais aussi, je l'ai constaté, par peur d'être confrontés à leur propre situation. "Je ne peux pas", m'a confié l'une des employées qui s'était retranchée dans son bureau. Mais quoi, qu'est-ce qu'elle ne "peut pas" ? Les dégraissages sont souvent des événements irrationnels : face à la précarité de leur situation, les rescapés se comportent comme des cancéreux en rémission dont le temps serait compté. Tout contact avec ceux déjà renvoyés est un douloureux rappel de ce qui les attend.

Dans ce type de récit, le respect mutuel entre travailleurs passe par l'évitement de la confrontation. Le technicien évoqué plus haut a fini par apprendre à ne plus passer dans l'entreprise ni à chercher à revoir ses anciens collègues ; en comprenant qu'il dérangeait, il a aussi appris que les autres "ne pouvaient pas".

Pourquoi faire le parallèle entre cette expérience anecdotique et la question en apparence bien plus grave de la résistance à l'organisation telle que la conçoivent les individus ? Notamment parce que les concepts de solidarité et de fraternité, que les sociologues tiennent d'époques passées, se révèlent largement improductifs quand il s'agit de comprendre le lien social dans des organisations changeantes et flexibles. Et plus précisément parce que les sociologues ne tiennent pas compte, dans le travail sur le terrain, de la théorie du sociologue allemand Georg Simmel (1858-1918), qui affirmait, il y a un siècle, que la distanciation sociale crée un lien social positif. Les sociologues anglo-américains qui se sont penchés sur des communautés ont quant à eux suivi l'hypothèse de Simmel en étudiant, par exemple, l'échelonnement détaillé des distances sociales au sein de communautés noires de Chicago ou de communautés musulmanes de Londres, échelonnement qui est source d'un ordre communautaire. De leur côté, les sociologues du travail ont préféré choisir un étalon grossier, celui de la solidarité, qu'on peut voir comme une perversion des idées d'Habermas sur la communication : plus les individus sont proches, plus ils communiquent, plus le lien social est fort.

En rejetant l'hypothèse de Simmel, on peut avoir l'impression que, hors des sphères supérieures de l'entreprise, les travailleurs se trouvent en retrait, individualisés ; en réalité, un faisceau de signaux bien différents circule et une communication mutuelle d'un tout autre genre a lieu. Les individus sont contraints de renégocier sans cesse la reconnaissance mutuelle et la distance sociale, dans la mesure où les structures de l'organisation ne font pas grand-chose pour le rapport humain.

Dans les récits de travail que font les sujets à un enquêteur, ces négociations prennent la forme de silences soudains, de changements de direction brutaux dans le cours de la narration. Tout l'enjeu, pour le sociologue, est d'apprendre à lire ces signaux. Souvent nous écoutons mal, sous prétexte que le silence montrerait que les gens n'ont rien à dire, qu'un changement brutal de sujet serait dépourvu de sens et de contenu social. Or la déviation narrative peut révéler un fait professionnel du type de ceux que j'ai brièvement évoqués : un lien positif entre distance sociale et sentiment fraternel, le silence et l'absence comme mouvements de reconnaissance de la situation difficile dans laquelle se trouve l'autre.

Pour conclure, je rappellerai une évidence : l'insécurité est un élément essentiel de la vie sociale et le capitalisme a presque toujours été, au cours de sa longue histoire, marqué par l'instabilité. L'apparition au début du XXe siècle de bureaucraties du travail solides et vastes apparaîtra sans doute aux historiens de demain comme une simple exception à la règle. Mais la philosophie actuelle du capitalisme a ceci de particulier que le désordre y semble souhaitable : la restructuration permanente d'une entreprise est ainsi vue comme une marque de dynamisme et, sur le marché boursier, le changement institutionnel a une valeur en soi.

Tous les êtres humains affrontent l'insécurité en pensant en termes de stratégie. Le récit professionnel peut être envisagé comme une réflexion stratégique, mais avec ses particularités. Dans un contexte social marqué par la dérégulation et l'incertitude, l'acte de création d'un récit devient lui-même action dans le monde – même si le récit en question ne conduit pas à des actions ayant pour objectif de modifier des conditions matérielles. Seuls les plus privilégiés, aussi à gauche qu'ils se prétendent, méprisent cette entreprise subjective sous prétexte que ce n'est pas une "vraie" action. Pour les individus vulnérables à la nouvelle économie, il est essentiel de trouver des moyens d'autodéfense émotionnelle, mais aussi de reconnaître les autres travailleurs et d'établir des rapports avec eux sans l'aiguillage d'une organisation stable.

Voilà pourquoi je souhaite que la sociologie s'intéresse de plus près au récit comme un des nombreux outils dont dispose l'individu pour se comprendre. Cela ne s'applique pas aux seuls sociologues du travail et sociologues de terrain. Nous devons être plus nombreux à reconnaître la capacité subjective des acteurs sociaux, subjectivité qui, comme l'illustre, je l'espère, ce bref exposé, entre en interaction avec les conditions matérielles, mais ne peut jamais être simplement conclue ni déduite de celles-ci. Les institutions du nouveau capitalisme ont affaibli la signification de l'environnement matériel : il s'agit d'un système plus neutre, moins prometteur socialement et psychologiquement, que le capitalisme analysé par Max Weber il y a un siècle. C'est pour cela, précisément, qu'il nous faut comprendre comment s'arrange l'individu pour combler ce vide de sens.

Richard Sennett, sociologue, enseigne à la London School of Economics.

Traduit de l'anglais par Julie Marcot.


Publié dans : PENSER LA QUESTION SOCIALE ET SES MÉTAMORPHOSES - Par alain laurent-faucon
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La notion de modèle
« recouvre au moins deux acceptions, l'une normative - ce qu'il convient d'imiter -, l'autre positive, la représentation simplifiée d'un système », rappelle Jean-Paul Fitoussi avant de donner les caractéristiques essentielles d'un modèle puis d'étudier le modèle social français. Il s'agit-là d'un brillant résumé de ce que vous devez savoir sur le modèle en général et le modèle français en particulier.

Réfléchissant sur les métamorphoses de la condition salariale, le sociologue Robert Castel, après avoir noté que la précarité est de plus en plus « une étape dans un parcours professionnel », se demande si elle n'est pas « en train de devenir un état ». Une opinion partagée par Florence Lefresne qui répond, en écho, dans un article paru dans le Monde Diplomatique de mars 2006 : « Précarité pour tous, la norme du futur ».


DOSSIER DE PRESSE


Le modèle français privé de sa cohérence

par Jean-Paul Fitoussi

LE MONDE | Article paru dans l'édition du 14.02.06

 

La notion de modèle recouvre au moins deux acceptions, l'une normative — ce qu'il convient d'imiter (le modèle danois) —, l'autre positive, la représentation simplifiée d'un système (le modèle italien). Les modèles sont des constructions en permanente évolution, ce qui explique notre inconstance à leur égard : hier admirés, les modèles français, allemand, japonais sont aujourd'hui délaissés au profit des modèles danois, hollandais ou canadien. Mais demain ?

Un modèle au sens positif du terme peut être caractérisé par au moins cinq éléments : le nombre et la qualité des biens et services publics ; le système d'assurance et de protection sociales ; les négociations sociales ; les systèmes de régulation des marchés et de gouvernance d'entreprise ; le mode de gouvernement de l'activité. Ces différentes dimensions sont interdépendantes. Un niveau d'activité élevé facilite le financement des services publics et de la protection sociale, qui eux-mêmes contribuent à accroître la productivité globale de l'économie et donc le niveau d'activité. Ces éléments ont considérablement évolué ces trente dernières années. Ils sont ici classés par ordre croissant d'évolution.

Les Français sont attachés à leurs services publics, qui jouissent à l'étranger d'une excellente réputation (transport, énergie, santé). Certains d'entre eux ont connu des changements profonds de leur environnement, sous l'effet des nouvelles technologies et de leur ouverture à la concurrence (PTT, P et T, La Poste et France Télécom, par exemple). Mais ce qui importe est le service rendu au public, son prix qui doit être le plus modéré possible pour n'exclure aucune catégorie de la population et sa qualité qui doit être la meilleure compte tenu de l'ampleur des subventions. C'est le cahier des charges, défini par la puissance publique, qui détermine l'ensemble de ces éléments, et non la nature publique ou privée des entreprises qui en ont la charge.

La composante de solidarité du système de protection sociale n'a cessé de croître sous l'effet du chômage de masse : déplafonnement des cotisations sociales, création du RMI, de la CSG et de la CMU, baisse des cotisations sur les bas salaires, prime pour l'emploi. De régressif au début des années 1980, le financement du système est devenu progressif. La protection (et le droit) du travail a aussi connu des changements significatifs — suppression de l'autorisation administrative de licenciement, CDD et intérim, réduction-annualisation de la durée du travail — et d'autres moins formels qui tiennent à l'effet du chômage sur le comportement des acteurs (développement des stages et du temps partiel). Les mesures en cours (CNE, CPE) pourraient, à certaines conditions, réduire la précarité qui s'en suivait.

Il n'est pas dans la tradition française que l'Etat se désintéresse des négociations sociales, et l'affaiblissement des syndicats sous l'effet du chômage et de la précarisation du travail rend son intervention encore plus nécessaire. La démocratie sociale serait un vain mot si les pouvoirs publics laissaient face à face des acteurs sociaux au pouvoir de négociation si déséquilibré.

Les systèmes de régulation des marchés et de gouvernance d'entreprise ont connu une mutation radicale, le premier sous la férule de la Commission européenne, le second sous la tutelle des marchés financiers. Près de 30 % du capital des entreprises françaises sont détenus par des non-résidents — et plus de 40 % pour les entreprises du CAC 40. La gouvernance des entreprises françaises ne pouvait que s'adapter à cette évolution et tendre comme ailleurs à privilégier l'une des parties prenantes, les actionnaires. La diligence de la Commission rend plus difficile l'intervention de l'Etat dans le secteur des entreprises, la politique industrielle ne faisant pas bon ménage avec la politique de la concurrence, surtout lorsqu'elle lui est subordonnée.

Le mode de gouvernement de l'activité économique est la caractéristique du modèle qui a connu la plus grande révolution. Tout processus d'unification exige, en effet, que chaque pays renonce à des éléments de souveraineté pour permettre un meilleur gouvernement de l'ensemble. La monnaie unique et le pacte de stabilité ne permettent plus vraiment que la détermination du policy mix (taux d'intérêt, taux de change, solde budgétaire) et donc la gestion de l'activité économique s'effectuent à l'échelle des nations. Mais il n'existe aucune instance européenne chargée de cette détermination.

UN SILENCE ASSOURDISSANT

Le modèle français a fait le choix de la solidarité, comme le montre l'évolution de ses services publics et de sa protection sociale. Mais le bouleversement des trois autres éléments affaiblit sa cohérence, au point qu'il est légitime de se demander si ce choix peut continuer d'être assumé. Un niveau élevé de solidarité n'est supportable en termes de prélèvements obligatoires que si le revenu par tête croît rapidement. Autrement, le coût de la solidarité s'élève en proportion des revenus, favorisant les pays qui s'accommodent d'un choix moins solidaire, prétextant de la mondialisation pour s'adonner à un jeu non coopératif de compétitivité au sein même de l'Europe (concurrence fiscale et sociale).

Deux stratégies peuvent accroître la compétitivité d'un pays : l'élévation de la productivité ou l'abaissement des coûts salariaux et des prélèvements obligatoires. Seule la première permet d'assurer la cohérence du modèle. Mais elle exige une politique industrielle et de recherche et développement en même temps qu'une gestion active du cycle pour assurer un haut niveau d'emploi et réduire le risque inhérent à l'investissement, moyen privilégié de l'introduction des nouvelles technologies.

Elle permet une sortie par le haut — l'augmentation de la productivité est le prélude à celle du niveau de vie — en facilitant le financement d'un niveau élevé de solidarité. Mais elle suppose la mobilisation d'instruments qui ne sont plus disponibles en raison de la mutation des deux dernières caractéristiques du modèle. La seconde stratégie est en partie illusoire — les salaires français ne seront jamais au niveau de ceux des pays émergents — et en partie transitoire : la concurrence fiscale et sociale entre pays développés ne faisant jamais de gagnants définitifs.

Les difficultés du modèle français et de celui de nombre d'autres pays européens tiennent ainsi à l'absence de cohérence dans la gestion de l'interdépendance entre les caractéristiques de leurs systèmes. Les politiques industrielle et de croissance en deviennent d'autant plus nécessaires à l'échelle européenne. Sur ce point, le silence européen devient assourdissant.

JEAN-PAUL FITOUSSI




Et maintenant, le "précariat" ...

par Robert Castel

 

LE MONDE | Article paru dans l'édition du 29.04.06

Comme la goutte d'eau qui fait déborder le vase, le contrat première embauche (CPE) a été l'occasion d'une prise de conscience de l'ampleur et de la gravité de la question de la précarité. Et le traitement d'une telle situation s'inscrit aujourd'hui dans une stratégie qui reconnaît la précarité, la généralise et tend à en faire un régime normal d'organisation du travail.

Pour le comprendre, il ne faut pas fixer l'attention exclusivement sur la mesure du CPE, car elle ne constituait en rien une innovation. C'est évident par rapport au contrat nouvelle embauche (CNE) qui inclut le même type de dérogation au droit du travail.

Mais il faut aussi y associer le volet emploi de la loi de cohésion sociale. Il institue toute une gamme d'emplois "aidés" qui sont programmés pour concerner 2 millions ou 3 millions de personnes. Il y a aussi la foule des stages. En juillet 2005, 800 000 stagiaires étaient affectés à des occupations dont le contenu oscille entre le stage bidon et l'emploi déguisé. Mais on doit encore inclure dans ce panorama un grand nombre des "services à la personne" récemment relancés par Jean-Louis Borloo, activités à temps partiel peu qualifiées et médiocrement payées.

Enfin les différentes formes dites "atypiques" de contrats (CDD, intérim, emplois à temps partiel) sont en progression constante. Si elles demeurent minoritaires en termes de stocks (il y a encore une majorité de CDI), pour les entrées sur le marché du travail, c'est tout le contraire.

Le CPE ne représentait ainsi que la facette la plus récente que l'on a tenté de poser sur l'iceberg de la précarité. A tel point qu'il est peut-être temps aujourd'hui de commencer à repenser la précarité. On a eu souvent tendance à se la représenter comme une situation atypique, plus ou moins marginale par rapport au marché régulier du travail, et le plus souvent provisoire.

La précarité serait alors une étape dans un parcours professionnel. Mais si elle était en train de devenir un état ? Un nombre croissant de gens passent de stage en stage ou d'occupation provisoire en occupation provisoire, coupées de périodes plus ou moins longues de chômage. Il peut donc y avoir une consistance de la précarité. Elle devient un régime de croisière, ou une condition permanente, ou un registre "régulier" de l'organisation du travail.

Ce statut paradoxal du "précariat" (une précarité permanente) tient au fait qu'il y a du non-emploi de masse qui n'est plus à proprement parler du chômage, si l'on appelle chômage une situation de privation d'emploi dans laquelle il y a des "demandeurs d'emplois" attendant de trouver un emploi.

Depuis une vingtaine d'années s'est constitué dans notre société un volant, représentant de l'ordre de 10 % de la population active, qui n'a pas d'emploi et qui, si toutes choses demeurent égales par ailleurs, n'aura pas d'emploi. En effet, le régime actuel du capitalisme, qui crée beaucoup de richesses, est incapable de produire le plein emploi. Il produirait plutôt un déficit d'emplois assurés de leur durée (CDI), garantis par le droit du travail et donnant accès à toutes les prérogatives de la protection sociale.

Que faire face à cette situation qui laissée à elle-même impliquerait la pérennité d'un non-emploi de masse ? La stratégie dont le CPE n'était qu'un élément propose une réponse qui a sa cohérence : à défaut d'aller vers le plein emploi proprement dit, grignoter le non-emploi en faisant reconnaître comme emplois des activités en deçà de l'emploi classique. C'est donner un statut à la précarité, ou institutionnaliser des manières de travailler qui ne saturent pas les prérogatives rattachées au statut de l'emploi.

Parallèlement, une pression s'exerce pour valoriser le travail pour le travail et stigmatiser l'inactivité, baptisée oisiveté. Il faut absolument travailler, sans être trop regardant sur la qualité du travail et la manière dont il est rétribué et protégé.

Le but est de promouvoir une société de pleine activité (une "société active"), très différente d'une société de plein emploi : tout faire pour ne pas être un "mauvais pauvre", disqualification séculaire attachée à tous ceux qui, étant aptes au travail n'arrivent pas à travailler. Pour ne pas être un "mauvais pauvre", il faut accepter de travailler à n'importe quelle condition, quitte à devenir un working poor.

Ce qui opère à travers ces stratégies, c'est la subversion de la notion d'emploi. Si le statut de l'emploi est déstabilisé dans sa structure, contourné et concurrencé de toutes parts à travers des formes de plus en plus nombreuses d'organisation du travail "atypiques", c'est ce statut lui-même qui risque de devenir "atypique".

Est-ce le sens de l'histoire dans laquelle est désormais engagé le travail ? L'ampleur des réactions de rejet que vient de susciter le CPE montre qu'il y a en France de larges catégories de la population qui refusent que le précariat soit leur avenir. Comment casser la dynamique qui y conduit ?

On ne peut se contenter de défendre en l'état le statut de l'emploi né du compromis social qui s'était constitué sous le capitalisme industriel. Les garanties du droit social et de la protection sociale ne peuvent plus s'accrocher uniquement au travail stable, parce qu'il peut être nécessaire de changer d'emploi, de passer par des périodes d'alternance entre deux emplois, de s'adapter à des emplois nouveaux, etc. Articuler la mobilité (ou la flexibilité) avec la protection des travailleurs, c'est le défi que nous avons à relever.

Il s'agit en somme d'élaborer un nouveau compromis social entre les intérêts des entreprises mesurés en termes de productivité et de compétitivité (incluant la flexibilité lorsqu'elle est techniquement nécessaire) et les intérêts des salariés, mesurés en termes de sécurité, de protection et de revenus. Au-delà des mesures sectorielles, c'est le seul antidote sérieux face à la précarisation, et c'est le sens du débat actuellement ouvert sur la sécurisation des parcours professionnels.

Le CPE étant maintenant derrière nous, la prise de conscience qu'il a permise et les forces sociales qu'il a mobilisées doivent continuer à peser pour imposer cette redistribution plus équitable, tant des sacrifices à consentir que des bénéfices à retirer des nouvelles exigences de l'organisation du travail, à travers la négociation de ce nouveau compromis social entre mobilité et sécurité.

ROBERT CASTEL



Précarité pour tous, la norme du futur

 

LE MONDE DIPLOMATIQUE | mars 2006 | Pages 18 et 19

Longue histoire que celle du contrat à durée indéterminée. Le démaillage actuel des protections s’opère au nom de l’emploi des jeunes, de celui des femmes ou encore de celui des seniors.

Par Florence Lefresne - Socio-économiste, chercheuse à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES), coauteure de Les Mutations de l’emploi en France, coll. « Repères », La Découverte, Paris, 2005.

Etre salarié a longtemps représenté l’une des conditions les plus précaires du monde du travail. Tombaient dans le salariat l’artisan ou le paysan ruinés, le compagnon qui ne pouvait devenir maître... Il faut se souvenir que le principal parti de gouvernement de la IIIe République, le Parti radical, avait inscrit à son programme électoral, lors du congrès de Marseille de 1922, l’« abolition du salariat, survivance de l’esclavage ».

Dans Les métamorphoses de la question sociale [1], Robert Castel dissèque ce long cheminement qui, des années 1950 aux années 1970 – période de croissance finalement exceptionnelle à l’échelle du capitalisme –, a permis au salariat de remonter ce handicap considérable pour devenir la matrice de la société moderne. Au point d’en marquer profondément nos institutions et nos représentations.

Sans remettre en cause la relation salariale, qui concerne désormais 89 % de la population active en emploi, les mutations de ces trois dernières décennies incarnent un mouvement presque symétrique à celui qui a caractérisé la période antérieure. Les mesures récentes, tels le contrat nouvelles embauches (CNE) ou le contrat première embauche (CPE), ciblent des catégories particulières de population sans emploi, mais ces atteintes au droit du travail contiennent en germe la remise en cause du statut salarial. Après trente ans d’émiettement des normes, creusant les lignes de fracture dans le monde du travail, l’objectif est bien de loger la précarité au cœur même du salariat.

Avant d’incarner la norme de l’emploi stable, le contrat à durée indéterminée (CDI) a dû gagner quelques galons. Sa forme juridique actuelle est l’aboutissement d’une longue histoire sociale. Et la mobilité a d’abord constitué la première résistance possible du salarié vis-à-vis de l’employeur dont il devenait dépendant [2]. Au XIXe siècle, le contrat de travail n’engage le travailleur que pour un temps déterminé (comme le précise l’article 1780 du code civil, « on ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée »), écartant ainsi tout risque d’esclavage ou de servitude. Il est à noter que la suppression des corporations par la loi Le Chapelier de 1791 avait limité de fait la relation d’emploi à un contrat entre deux individus, régi par le droit commun [3].

Au XIXe siècle, le contrat de louage

La revendication par les salariés d’une plus grande stabilité n’émerge qu’à la fin du XIXe siècle. Elle trouve une première réponse avec l’introduction, en 1890, dans le code civil, d’un contrat de louage de services sans détermination de durée. Néanmoins, la liberté de rupture unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties est totale, si bien qu’à l’époque – ironie de l’histoire – cet ancêtre du CDI apparaît plus flexible que le contrat ordinaire qui, lui, engage les deux parties sur la durée de la tâche.

Trois éléments essentiels vont conférer au CDI ses garanties d’emploi stable : la création d’une obligation de préavis (1958) ; celle d’une indemnisation en cas de licenciement (1967) ; l’obligation de justifier ce licenciement par une cause réelle et sérieuse, que celui-ci soit individuel ou économique (lois de 1973 et 1975). Avant 1973, le salarié licencié devait prouver un éventuel abus de droit, alors qu’avec la loi c’est à l’employeur de justifier le licenciement et au juge de statuer : une différence considérable !

La pérennité de la relation d’emploi correspond alors aux nouvelles exigences de la croissance économique, fondée sur l’organisation scientifique du travail réclamant la stabilisation de la main-d’œuvre dans l’entreprise. En France, la norme du CDI trouve sa forme la plus aboutie dans les grandes entreprises, où les règles d’allocation et de rémunération du travail sont encadrées par les conventions collectives et structurent la carrière des salariés, souvent sur l’ensemble du cycle de vie professionnelle. Parallèlement, la volonté collective de parer les risques du travail (maladie, accident, retraite...) débouche sur la couverture de ceux-ci par le code du travail et par le système de sécurité sociale. Le contrat sort ainsi d’une simple relation bilatérale. L’édifice trouve son couronnement avec le plein-emploi, qui est alors érigé en responsabilité collective, assumée par les entreprises et par les politiques publiques keynésiennes des « trente glorieuses ». L’ensemble de ces composantes ont donné un sens fort au statut salarial comme socle de la cohésion sociale.

Par la menace directe qu’il fait peser sur le salarié et par le sentiment de précarisation qu’il diffuse, le chômage de masse constitue, bien entendu, le premier facteur d’érosion de ce statut. Mais les changements s’enracinent dans les modalités mêmes de l’exercice du travail. Du côté des entreprises, l’évolution rapide des systèmes techniques, l’instabilité des marchés, les normes concurrentielles acérées confortent les impératifs de flexibilité que l’on connaît. Deux logiques sont alors à l’œuvre : celle d’une flexibilité interne, qui s’appuie sur la redéfinition de la place des salariés au sein de l’entreprise (réorganisation du travail, polyvalence...) ; celle d’une flexibilité externe, qui limite le contrat à l’accomplissement d’une tâche déterminée. Cela peut prendre la forme d’un contrat de travail pour un temps limité, d’un contrat commercial auprès d’une entreprise tierce ou sous-traitante, ou du recours à un travailleur indépendant. Se trouve ainsi reportée sur un tiers partie ou totalité du risque économique.

Si les deux logiques existent dans des combinaisons variant selon les entreprises, la seconde est encouragée au plan national, par un mouvement général de flexibilisation de l’emploi. Sous l’influence croissante des analyses libérales, la persistance du chômage est principalement diagnostiquée à partir des « rigidités » du marché du travail, notamment de l’encadrement légal et conventionnel du contrat de travail. Paradoxalement, c’est dans les années 1970, au moment où le CDI, avec ses protections de plus en plus élaborées, devient la norme d’emploi typique, que des formes particulières ont commencé à se développer : intérim, contrat à durée déterminée (CDD), temps partiel. Celles-ci sont d’ailleurs réglementées en référence au CDI.

Le CDD et l’intérim ne doivent être utilisés que pour des tâches non liées à l’activité habituelle de l’entreprise. Mais, d’une part, l’évolution législative va en élargir sensiblement la possibilité d’utilisation ; d’autre part, les règles d’encadrement ne sont pas toujours respectées par les employeurs. Loin s’en faut. Ainsi le CDD, qui concerne 13 % de l’emploi total en France [4], est devenu la norme du recrutement : en 2004, dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé, 73 embauches sur 100 se font sous contrats courts [5]. Les comparaisons internationales sont ici délicates tant la forme du contrat relève des spécificités nationales. Au Royaume-Uni, par exemple, le contrat permanent n’étant ni contraignant ni coûteux pour les employeurs, le recours au travail temporaire reste très limité (6 % de l’emploi salarié, quand la moyenne de l’Union est à 14 % [6]). Ce qui n’empêche en rien la précarité de se loger au sein d’emplois stables (pauvreté au travail) ou de se diffuser à travers les ruptures fréquentes du contrat permanent [7].

Ajustant les temps de l’emploi aux temps productifs, le temps partiel, sous différents statuts, constitue une voie parallèle de flexibilisation. La France apparaît « en retard » par rapport à certains pays de l’Union, comme les Pays-Bas (45 %), le Royaume-Uni (26 %) ou l’Allemagne (22 %). Mais le temps partiel y progresse d’un point par an sur la dernière décennie, atteignant désormais 17 % de l’emploi total.

Loin de constituer des segments « périphériques » du marché du travail, les jeunes, les femmes, les travailleurs âgés, souvent à l’écart de la représentation syndicale, ont largement permis aux transformations de l’emploi de se frayer un chemin. En effet, la segmentation n’a pas seulement conduit à exposer ces catégories aux statuts les plus fragiles. Elle a, compte tenu du poids majoritaire de celles-ci dans la population active et des évolutions dont elles sont porteuses, contribué à la redéfinition de l’emploi dans son ensemble.

Par leur position d’entrants sur le marché du travail, les jeunes constituent la principale cible de l’emploi temporaire : un tiers des moins de 29 ans sont en CDD, dans le secteur concurrentiel, et plus encore (40 %) dans le secteur non marchand (emplois aidés, vacataires, contractuels...). Certes, avec l’âge, la proportion de ce type de contrat diminue. Mais d’ores et déjà des travaux statistiques montrent que chaque génération occupe finalement moins d’emplois stables que la précédente [8]. Autrement dit, les jeunes constituent la tête de pont des transformations. D’un côté, ils sont les premiers concernés par l’effritement de la norme et des protections statutaires qui y sont traditionnellement rattachée, notamment assurance-chômage (compte tenu des critères d’éligibilité, à peine un jeune chômeur sur trois bénéficie de l’assurance-chômage). De l’autre, ils sont, face à ces tendances, porteurs d’aspirations fortes : prendre le temps de se former et pouvoir se reconvertir si les évolutions technologiques l’imposent, voir son expérience professionnelle reconnue pour passer d’un emploi à l’autre, choisir sa mobilité et non plus la subir...

Les femmes, dont le taux d’activité a connu une croissance continue depuis vingt ans et dont le niveau moyen de diplôme a désormais dépassé celui des hommes, sont les principales cibles du temps partiel : 30 % des femmes de 15-59 ans ayant un emploi, contre 5 % des hommes du même âge, en 2004. Certes, cette forme d’emploi voit son importance et son impact varier selon les âges, selon le niveau de qualification et la nature du contrat ; mais elle correspond en majorité à des emplois peu qualifiés, souvent associés à des horaires et à des rythmes de travail morcelés. La pénalisation s’avère cumulative, portant sur le revenu, la pension de retraite à venir et le déroulement de la carrière. De plus, le temps partiel, qui touche 1,2 million de salariés souhaitant travailler plus [9], se trouve à l’origine d’une formidable déstabilisation de la fonction de garantie de revenu qu’est le smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Fixé sur une base horaire, ce dernier ne permet plus d’éviter une pauvreté laborieuse croissante : 3,5 millions de personnes touchent, en 2003, un salaire inférieur au SMIC mensuel, dont 80 % de femmes. Celles-ci sont, elles aussi, porteuses d’aspirations fortes, notamment celle d’une réarticulation entre temps de travail et hors travail, auxquelles le temps partiel ne permet pas de répondre de façon satisfaisante.

De leur côté, les seniors, longtemps écartés de la population active par les politiques de préretraite, voient désormais, sous la pression des réformes des systèmes de retraite, leur participation sollicitée... mais sous des modalités particulières : temps partiel, emplois intermittents et temporaires, et, désormais, le nouveau CDD seniors de dix-huit mois, renouvelable, pour les chômeurs de plus de 57 ans.

Avec les emplois aidés, qui touchent plus de 2 millions de personnes, la puissance publique a joué un rôle essentiel dans la banalisation du recours à ces formes d’emploi. L’expérimentation et l’institutionnalisation de nouvelles normes ne portent d’ailleurs pas exclusivement sur la forme juridique du contrat. Le principe d’exonération des charges sociales (24 milliards d’euros en 2005) dédouane l’employeur de sa responsabilité de cofinanceur de la protection. Cet allègement est massif pour le recrutement des travailleurs à bas salaires : 26 % au niveau du SMIC, avec une dégressivité jusqu’à 1,7 fois le SMIC. Dans le secteur non marchand, la prise en charge par l’Etat de la quasi-totalité du coût introduit une distorsion du droit du travail : quelle valeur peut être reconnue à un salarié ne coûtant pratiquement rien à son employeur ?

[...] 


FLORENCE LEFRESNE 


NOTES :

( 1) Fayard, Paris, 1995. Réédition par Gallimard, coll. « Folio Essais », Paris, 1999.

(2) Damien Sauze, « Stabilité de l’emploi : conquête sociale ou politiques patronales ? », Travail et emploi, no 103, Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), Paris, juillet-septembre 2005.

(3) La législation spécifique au travail n’apparaîtra qu’en 1910 avec la création du code du travail.

(4) Ce chiffre inclut les contrats aidés et les contrats d’apprentissage.

(5) Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), « Les mouvements de main-d’œuvre au quatrième trimestre 2004 », Premières informations et premières synthèses, no 32-2, Paris, août 2005.]

(6) « Emploi en Europe 2005 », Direction générale emploi et affaires sociales, Commission européenne, Bruxelles.

(7) « Précarisation de l’emploi et représentation syndicale », La Chronique internationale de l’IRES, no 97, Noisy-le-grand, novembre 2005.

(8) Yannick Fondeur et Claude Minni, « L’emploi des jeunes au cœur des dynamiques du marché du travail », Economie et statistique, no 378-379, Insee, Paris, juillet 2005.

(9) Sur 4,2 millions de salariés à temps partiel. Lire « Le sous-emploi concerne 1,2 million de personnes », Insee-Premières, no 1046, octobre 2005.



Publié dans : PENSER LA QUESTION SOCIALE ET SES MÉTAMORPHOSES - Par alain laurent-faucon
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Les nouvelles règles du jeu du marché du travail, qui supposent que chacun soit, à tout moment, au maximum de sa forme, excluent d’emblée une partie de la population et des salariés, écrit la sociologue Danièle Linhart. Avant de poursuivre : « Il suffit de voir les problèmes qu’ont à affronter les seniors à partir de 55 ans, voire 52 ans, toujours soupçonnés d’être sur le déclin. » Salariés menacés et droits sociaux attaqués, voilà les nouvelles donnes du marché du travail. Un état des lieux plutôt préoccupants.






DOSSIER DE PRESSE






Hier solidaires, désormais concurrents

 
LE MONDE DIPLOMATIQUE | mars 2006 | Pages 16 et 17


 

Par Danièle Linhart - Sociologue, directrice de recherche au CNRS, auteure notamment de Le travail nous est compté. La construction des normes temporelles du travail, avec Aimée Moutet, La Découverte, Paris, 2005 ; du Monde du travail, avec Jacques Kergoat, Josiane Boutet, Henri Jacot (sous la direction de), La Découverte, 1998 ; et des Déchirures du travail, avec Barbara Rist et Estelle Durand, Erès, Paris, octobre 2002.

 

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Tout le monde a fait l’expérience de démarcheurs téléphoniques appelant à la maison, souvent le soir. Lorsqu’ils font du prospect, les téléopérateurs ou opératrices désignent les personnes par leur nom et se nomment eux-mêmes sur un mode convivial. La conversation s’engage ainsi de façon personnalisée et se conclura par : « n’hésitez pas à me rappeler, et je vous répondrai personnellement, puisque je m’occupe de votre dossier. » Mais tout le monde ne sait pas que la consigne imposée sur le plateau est de se présenter sous un faux nom et prénom, le même pour tous. La raison n’en est pas seulement de dissimuler d’éventuels patronymes à la consonance par trop étrangère, mais de faire croire au client qu’il bénéficie d’un suivi personnalisé, alors qu’il passe en réalité indifféremment d’un opérateur à l’autre grâce aux données entrées dans l’ordinateur à chaque interaction ; ces données immédiatement accessibles permettent à chaque téléopérateur de prétendre se souvenir de son interlocuteur.

Au nom de la satisfaction du client, les salariés sont ainsi entraînés à adopter des comportements où se mêlent mensonge (y compris sur l’identité), intrusion dans la vie privée, parfois harcèlement, et conseils contre-indiqués (lorsqu’ils s’acharnent à placer des services et produits de toute évidence inadaptés). Pris dans un carcan de contraintes tayloriennes – avec des objectifs très précis à réaliser au cours d’un nombre imposé de communications par heure ou par jour et qui se déroulent selon un script prescrit [1] –, ils oublient qu’ils ont affaire à des personnes et pas seulement à des objectifs de vente. Comme ils oublient qu’ils sont eux-mêmes des personnes. Ils deviennent, comme l’écrit José Calderon, « des robots de séduction [2] ».

Les contraintes qui pèsent sur les salariés sont si importantes qu’ils en viennent logiquement à haïr les collègues qui ralentissent le travail, mais aussi les clients. On le voit, par exemple, dans la restauration rapide à l’heure du rush. Tous les équipiers – c’est ainsi que l’on nomme les serveurs – sont aux abois. Ils se savent étroitement et efficacement contrôlés avec la fameuse traçabilité de toute intervention (grâce à l’informatique qui contrôle tout, il est facile de savoir qui fait quoi, quand et comment). Du coup, la lenteur, l’indécision, l’inefficacité des clients, pourrait-on dire, leur deviennent insupportables. Sans parler de leurs récriminations éventuelles, comme celles de consommateurs musulmans troublés de voir cuire sur le même gril et se touchant des côtes de porc et des steaks, ainsi qu’en a fait l’expérience un jeune sociologue en situation d’observation participante [3].

Maillon faible et bouc émissaire

Certes, dans le passé également, les relations de travail pouvaient s’établir autour de la haine, mais celle-ci s’exerçait à l’égard de la hiérarchie, des directions. Ce qui est nouveau dans ce « travail moderne » – souvent les premiers petits boulots des jeunes –, c’est que l’agressivité est reportée sur les pairs (les collègues) et sur des personnes extérieures (les clients), aux dépens desquels on doit faire ses preuves et mériter ses primes, ses promotions ou plus simplement le maintien de sa place dans l’entreprise.

De même qu’en interne on reporte le poids des difficultés organisationnelles sur le maillon le plus faible [4], on reporte sur l’extérieur, le client, en l’occurrence, toutes les frustrations liées aux contraintes du travail. Celui-ci devient un bouc émissaire. Le phénomène est orchestré par le management, qui cherche à se mettre ainsi à l’abri de toute contestation de la part des salariés en externalisant les tensions.

S’insérer dans la société non sur la base du respect d’autrui et de ses droits mais en considérant l’autre comme source de son malheur ou de ses ennuis n’est guère propice à l’adoption de comportements civiques. Il ne faut pas minimiser les effets de telles logiques de socialisation au travail sur les salariés, et en premier lieu les jeunes, qui ont, de ce fait, une expérience de rapport aux autres si particulière. Et pour cela, il faut comprendre ce qui a changé.

Pendant les « trente glorieuses » d’après guerre, les conditions de l’insertion sociale (ou, sous un autre angle, celles de l’arrivée au travail) résultaient d’un « compromis » fondé sur l’existence d’une classe ouvrière capable de mobilisation grâce à ses organisations syndicales puissantes et aptes à obtenir d’importantes concessions patronales. Inscrite dans la stabilité de l’emploi, cette classe ouvrière a élaboré et exprimé ses valeurs au sein de collectifs de travailleurs, à distance de l’emprise matérielle et idéologique de l’entreprise : solidarité et entraide définissant un quant-à-soi et un projet collectifs, résistance face à l’autorité unilatérale de l’employeur conférant à ces ouvriers un statut d’acteurs collectifs de leur destin. Sur la trame d’une chaîne de contraintes particulièrement serrée, les travailleurs étaient parvenus à construire une indépendance que l’on peut qualifier de citoyenne dans l’entreprise comme dans la société.

Une partie de leur force résidait aussi dans le rempart qu’ils avaient réussi à élever entre leur vie au travail et leur vie privée. A force de luttes et de mobilisations, l’intrusion patronale s’arrêtait à la porte de leur domicile : chez lui, le travailleur ne voulait plus subir la loi du patron, il revendiquait la maîtrise de son temps. Quand, en 1974, l’Union des industries métallurgiques et minières, en réaction à la mensualisation des ouvriers, a négocié avec le Conseil national de l’ordre des médecins un contrat-type pour régulariser la situation des médecins-contrôleurs patronaux, chargés de vérifier la réalité de la maladie au domicile des salariés, ce fut un tollé. Cela représentait, comme l’ont montré des enquêtes à l’époque [5], un affront aux yeux des ouvriers, déclenchant un véritable sentiment de révolte à l’idée que le patron puisse s’imposer chez eux, même par l’intermédiaire du médecin.

Une adhésion non négociable

Dans la nouvelle phase du capitalisme baptisée « modernisation », il n’en va plus ainsi. Décrétée obsolète et archaïque, la notion de controverse, de conflictualité. Evincée, l’idée de projet collectif, de valeurs communes alternatives. Traquées, la posture critique et distanciée, la recherche d’indépendance et de liberté. Disqualifiées, les pratiques de solidarité et d’entraide. S’y substituent l’individualisation et la mise en concurrence, la disponibilité et la mobilité, la remise en question permanente des compétences, et l’obligation de faire sans cesse ses preuves.

Ces nouvelles règles du jeu du marché du travail, qui supposent que chacun soit, à tout moment, « au maximum de sa forme », excluent d’emblée une partie de la population et des salariés. Il suffit de voir les problèmes qu’ont à affronter les seniors à partir de 55 ans, voire 52 ans [6], toujours soupçonnés d’être sur le déclin. Au nom de quoi le Mouvement des entreprises de France (Medef) et trois syndicats ont inventé des contrats à durée déterminée spécifiques pour les seniors [7].

Pour ceux qui parviennent à satisfaire aux exigences du management se pose néanmoins la question du sens et de la qualité de la socialisation. Afin de gagner leur place dans l’entreprise, les salariés doivent, en effet, se transformer en militants inconditionnels de sa cause. Toute prise de distance est considérée comme un manque de loyauté. Un consentement sans faille est désormais requis, une adhésion non négociable.

Extirpé de ses collectifs, saisi dans une relation purement individuelle à sa hiérarchie et à son entreprise, projeté dans une relation de concurrence avec ses pairs, et sans garantie de stabilité, le salarié « moderne » est un salarié vulnérable, sans défense, privé de sa capacité d’action et de valeurs alternatives. Il est en quelque sorte offert à la stratégie managériale, qui peut alors se déployer sans grande opposition, tout en mettant en péril nombre de dimensions de l’expérience de vie en commun dans et hors l’entreprise.

Pour avoir sa place dans le monde du travail moderne, il faut donc accepter de (et pouvoir) se couler dans le moule de la pensée moderne à partir des modes standards de raisonnement de l’entreprise, de sa philosophie, de sa culture. Non sans effets sur la qualité de la socialisation. Au travail, on apprend ainsi le conformisme, le renoncement à tout esprit de controverse, ou de mise en débat, à toute distance critique. On assimile la nécessité impérieuse d’un engagement à fond pour une cause imposée de l’extérieur.

Pour tout salarié, l’autre – qu’il soit collègue, supérieur hiérarchique, usager ou client – devient un obstacle à la réalisation de la mission, qui rajoute une tension supplémentaire à des conditions de travail déjà difficiles, ou un obstacle à une éventuelle promotion. Que sont prêts à faire les salariés pour garder leur emploi ou en obtenir un ? Sans aller jusqu’à prendre au pied de la lettre les pistes lancées par des romanciers comme Donald Westlake (Le couperet [8], mis en scène par Costa-Gavras) et Alain Wegscheider (Mon CV dans ta gueule [9]), qui font de la recherche d’emploi un véritable thriller, meurtres à l’appui, il faut avoir conscience de ce que représente la concurrence sur le marché du travail et au sein des entreprises, à l’aune de l’éthique managériale. Le « salarié moderne » doit savoir « se vendre », se démarquer des autres, se singulariser, et faire acte d’allégeance pour se faire apprécier.

Marteler les « valeurs de l’entreprise »

Pour imposer cette idéologie, ce type de relations sociales, les directions d’entreprise se sont lancées dans une véritable bataille identitaire, avec la volonté de rationaliser, de formater les salariés et d’éradiquer toute velléité d’indépendance. Dans les années 1980 et 1990, un impressionnant dispositif participatif a vu le jour : cercles de qualité, groupes d’expression, démarches qualité et séminaires autour de la définition de l’identité de l’entreprise, de sa culture et de ses missions (lire l’article ci-dessous). L’un des objectifs était d’instaurer des échanges entre la hiérarchie et des groupes de salariés, afin que ces derniers intériorisent les « contraintes » de l’entreprise et ses intérêts. Cela s’est accompagné d’un recours systématique à la communication d’entreprise – non sans prise sur les médias – et aux formations sur mesure, pour faire passer dans les esprits les « valeurs de l’entreprise », et arracher le consentement. Sans oublier, pour compléter la panoplie, les sanctions : licenciements individuels précédés de harcèlement et « placardisation » pour donner l’exemple, faire peur aux autres afin qu’ils entrent dans le moule [10].

La socialisation par le travail devient ainsi une socialisation à la soumission, au conformisme et au renoncement à toute pensée personnelle ; les possibilités d’expérience collective à travers l’action et les projets communs alternatifs s’amenuisent. Il ne reste que les termes crus du contrat de travail, qui est un contrat juridique de subordination : le temps du salarié appartient à l’employeur qui l’a acheté et peut en faire l’usage le plus rentable de son point de vue [11]. L’expérience de la socialisation risque ainsi de devenir celle de l’acceptation de la dépossession de son temps, l’acceptation de la dépossession de soi, au profit d’une logique que l’on doit accepter sans possibilité de peser sur elle.

Dans un monde du travail aussi atomisé, où les places sont devenues si rares, les salariés n’ont guère de ressources pour s’opposer à ces pratiques. Surtout pas les jeunes, qui doivent montrer « patte blanche » pour trouver et garder une place. Or, de plus en plus souvent, répondre positivement à cette idéologie implique une attitude peu civique à l’égard des autres. Non seulement au sein de l’entreprise, où il faut apprendre à s’imposer et à accepter l’élimination des collègues, mais aussi à l’égard des fameux clients censés officiellement être rois et qui deviennent en réalité la cible de pratiques professionnelles marquées par l’incivilité.

Grignotage de la vie personnelle

Soumis dans l’entreprise à la volonté plus pesante du management, à la maison les salariés ne sont plus à l’abri de son diktat. Les ancrages territoriaux, familiaux et amicaux ne résistent plus aux impératifs de mobilité, de flexibilité, de disponibilité inscrits dans les contrats de travail. Difficile de programmer une vie quand les horaires fluctuent au gré des carnets de commandes et que les jours de congé (liés à la réduction de la durée du travail) sont majoritairement décidés en fonction des besoins de l’entreprise. Outre les tensions qui en découlent au sein des couples et des familles, il faut y voir un grignotage de la vie personnelle des salariés au nom de la rationalité économique et des valeurs qu’elle véhicule. Certaines firmes proposent même à leurs salariées en congé de maternité de les équiper informatiquement pour qu’elles puissent se tenir au courant des évolutions affectant leur travail... Et cela leur est présenté comme un avantage pour elles. Le fonctionnement privé et public de chacun devient soumis à la seule logique de rentabilité des entreprises, avec de moins en moins de possibilité d’y échapper. Et vouloir sortir de cette emprise hégémonique inscrite dans les nouvelles règles du jeu du travail risque de conduire à une réelle exclusion sociale.

Lieu irremplaçable de socialisation et d’expérience de la coopération entre individus, le travail tend à devenir un lieu d’affrontement et de défiance. Le salarié vertueux du management moderne – celui qui recherche l’excellence à travers l’usage le plus productif de lui-même, le plus rentable du point de vue de l’entreprise, au détriment de ses collègues, de ses clients et de sa vie privée – est bien loin du citoyen vertueux.


DANIÈLE LINHART

NOTES :

(1) Gilles Balbastre, « Les nouveaux esclaves de la téléopération », Le Monde diplomatique, mai 2000.

(2) José Calderon, « L’implication quotidienne dans un centre d’appels : les nouvelles “initiatives éducatives” », dans Travailler, no 13, Paris, 2005.

(3) Julien Choquet, « Le sentiment d’injustice sociale dans la restauration rapide », mémoire de DEA, université Paris-X (Nanterre), 2005.

(4) Selon le titre de l’émission très populaire de TF1, qui reflète parfaitement cette idéologie.

(5) Lire L’Appel de la sirène, l’accoutumance au travail, Le Sycomore, Paris, 1981.

(6) Certains plans collectifs de départ en pré-retraite décidés par le patronat et approuvés par les pouvoirs publics démarrent à cet âge.

(7) La CFE-CGC, la CFTC et la CFDT ont signé l’accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 sur un contrat d’emploi des seniors de 18 mois renouvelable une fois pour les chômeurs de plus de 57 ans.

(8) Le Couperet, Rivages, Paris, 1998. Costa-Gavras en a tiré un film du même nom en mars 2005. Lire Ignacio Ramonet, « Un conte amoral », Le Monde diplomatique, mars 2005.

(9) Pétrelle, Paris, 1999.

(10) Dominique Lhuillier, Placardisés, des exclus dans l’entreprise, Seuil, Paris, 2002.

(11) Lire Le travail nous est compté..., op. cit.

 

Salariés menacés et droits sociaux attaqués

 


Tout a commencé un jour de 1972

Par Danièle Linhart

 

L’individualisation du travail n’est pas apparue seulement en raison de la récente modernisation, liée à la crise ouverte par les nouvelles formes de la concurrence et l’évolution du marché. Elle s’est amorcée dans les années 1970, en réaction aux événements de 1968, très déstabilisateurs pour le patronat français de l’époque : la violence de la remise en cause du travail taylorisé et de l’autoritarisme, l’explicitation d’un refus de l’exploitation et des inégalités, au nom d’un droit à l’épanouissement personnel (1), tout cela a convaincu le patronat de la nécessité de procéder à des réformes d’ampleur pour contrecarrer cette lame de fond. Son projet est alors simple : mettre en œuvre tous les moyens susceptibles de minimiser les sources du mécontentement et surtout son expression.

Les assises du Conseil national du patronat français (CNPF) à Marseille, en 1972, posent la question de l’humanisation et de la revalorisation du travail. A la même époque, le gouvernement cherche, lui aussi, des solutions. Il crée l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), et un secrétariat d’Etat... à la revalorisation du travail manuel. L’objectif officiel est de rendre l’organisation du travail plus attrayante : s’inspirant des expériences scandinaves, les dirigeants d’entreprise introduisent la rotation des tâches, leur élargissement, leur enrichissement et, dans certains cas, ils instaurent des groupes semi-autonomes de production.

Mais, dès le début, le patronat concentre ses efforts sur l’individualisation systématique de la gestion des salariés, véritable cheval de Troie lancé dans la bataille pour inverser un rapport de forces devenu par trop défavorable et lié à l’extension de la classe ouvrière. Conçue pour miner la capacité des salariés à contester de façon massive, cette individualisation prétend satisfaire certaines aspirations manifestées en 1968, telle la prise en compte de la personne, de ses besoins, de son mérite.

C’est alors le début d’une longue série de réformes qui vont significativement transformer la vie au travail sans changer fondamentalement le travail. En ligne de mire, tout ce qui est collectif.

Cela commence au début des années 1970, quand l’introduction des horaires variables ou à la carte individualise l’arrivée et le départ au travail. Cela désoriente les syndicats : ils ne peuvent aller à l’encontre de ce qui est vécu par les salariés comme un desserrement des contraintes, mais ils se trouvent confrontés à un problème de contact avec les salariés et de distribution des tracts. La revue du CNPF consacre l’année 1976 comme « l’an I de l’horaire souple » (2).

Dans sa thèse sur l’histoire de l’usine Peugeot de Sochaux, Nicolas Hatzfeld relate de façon magistrale la mise en place de cette stratégie post-68 dont les objectifs sont clairs : « Démassifier, revaloriser-hiérarchiser, personnaliser », selon la formule établie par le responsable de la gestion des personnels ouvriers. Il s’agit de « briser la logique massive qui découle de la conjonction de deux éléments : l’organisation taylorienne du travail d’un côté, et la puissance d’un syndicalisme de classe représenté par la CGT et la CFDT de l’autre côté (3) ».

Cela s’accompagne de l’individualisation des primes et des augmentations de salaire. C’est à cette époque qu’apparaissent, dans les conventions collectives, des critères qui ne s’appuient plus seulement sur la définition des qualifications requises pour un poste de travail mais également sur les « compétences des salariés ». Ils sont appelés « critères classants ». La volonté affichée est de moderniser les grilles de classification, mais cette modernisation se fait en brisant les logiques collectives.

L’importance accordée dès le début des années 1970 à la communication d’entreprise, destinée à faire passer d’autres valeurs que celles véhiculées par les organisation syndicales, poursuit le même objectif. Tout comme la mise en place de cercles de qualité, à la même période, anticipant le grand élan participatif. Le patronat veut instaurer des relations directes entre les salariés et leur hiérarchie, afin de marginaliser l’influence des collectifs, décrétés archaïques.

Parachevant cette approche, les années 1990 voient se généraliser les entretiens directs : le salarié s’engage auprès de son supérieur immédiat à réaliser un certain nombre d’objectifs et participe à l’évaluation de ses performances un an plus tard, comme dans une sorte de confessionnal où il doit vanter ses mérites et avouer ses fautes ou ses insuffisances.

Ces évolutions ont conduit à une réelle atomisation remplaçant les anciens rapports sociaux, qui se caractérisaient par l’existence de puissants collectifs informels et par une solidarité de classe (4), comme l’ont montré les spécialistes de l’histoire sociale de l’entreprise.


DANIÈLE LINHART

NOTES :

(1) Ce que Luc Boltanski et Eve Chiapello analysent comme la coexistence d’une critique esthétique et sociale dans leur ouvrage Le Nouvel esprit du capitalisme, Gallimard, coll. « NRF Essais », Paris, 1999.

(2) Cf. Béatrice Piazza Baruch, « Stratégies de communication interne et transformation des rapports sociaux dans l’entreprise », thèse de sociologie, Université d’Evry, 2001.

(3) Nicolas Hatzfeld, Organiser, produire, éprouver : histoire et présent de l’usine de carrosserie de Peugot à Sochaux (1948-1996), thèse de doctorat d’histoire, Ecole des hautes études en sciences sociales, Paris, 2000.

(4) Lire notamment Nicolas Hatzfeld, Les Gens d’usine à Peugeot-Sochaux, Cinquante ans d’histoire, L’Atelier, Paris, 2002.


Publié dans : PENSER LA QUESTION SOCIALE ET SES MÉTAMORPHOSES - Par alain laurent-faucon
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La crise sociale française : des nouvelles précarités, des salariés plus isolés notait déjà, en novembre 2005, Eric Maurin, dans une chronique du Monde. Deux ans plus tard, rien n'a vraiment changé - et aucune réponse cohérente n'a été apportée. Pourtant les diagnostics et les propositions ne manquent pas, mais il n'y a pas une réelle volonté politique de la part de celles et ceux qui se partagent le pouvoir, plus fascinés par le Cac 40 et le côté bling bling de l'existence que par la vie au quotidien de la majorité des citoyens.

A l'instar des années trente, du temps des "deux cents familles" et du Comité des forges, c'est encore et toujours le patronat français - le Medef - qui dit comment penser, définit l'éthique économique et sociale (sic), et montre ce que doit être la fluidité dans les relations politiques et syndicales. Encore une fois, les donneurs de leçons médiatiques, ce quarteron d'intellectuels et de prélats qui n'ont rien à dire mais le font savoir en occupant tout l'espace, restent étrangement silencieux. A leur décharge, cela peut se comprendre, car ils ne savent même pas ce que peut vouloir dire l'expression : avoir peur de manquer.

 


DOSSIER DE PRESSE


Les nouvelles précarités

 

LE MONDE | Article paru dans l'édition du 22.11.05



Par Eric Maurin - directeur d'études à l'Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS) depuis 2004. Ancien élève à Polytechnique et à l'Ecole nationale de la statistique et de l'administration économique (Ensae), il a d'abord fait carrière à l'Insee. Economiste, il aborde les questions de société à partir de statistiques inédites. Parmi ses ouvrages : Le Ghetto français (La République des idées/Le Seuil, 96 p., 10,50 euros) décrit les mécanismes de ségrégation en France.

 


Au premier regard, la société française reste la société de classes qu'elle était dans les années 1950, avec un haut et un bas bien identifiés, se reproduisant implacablement de génération en génération.

Non seulement les classes populaires (ouvriers et employés) n'ont pas disparu, mais elles représentent toujours la majorité de la population active (environ 60 %). En apparence, leur situation salariale reste également très stable : un ouvrier (ou un employé) gagne 2,5 à 3 fois moins qu'un cadre, aujourd'hui comme il y a vingt ans. De même, le chômage touche toujours 3 ou 4 fois plus souvent les ouvriers ou les employés que les cadres. Enfin, la démocratisation de l'accès à l'enseignement secondaire n'a pas vraiment atténué les inégalités considérables de perspectives scolaires et sociales pour les enfants des différentes catégories.

L'échec scolaire au primaire et au collège reste 4 à 5 fois plus fréquent chez les ouvriers que chez les cadres : une majorité des enfants de cadres finiront cadres et une toute petite minorité (moins de 10 %) finiront ouvriers ou employés ; inversement, une majorité des enfants d'ouvriers finiront ouvriers ou employés. En somme, si l'on regarde le paysage à partir des catégories forgées dans l'après-guerre — ouvriers, employés, cadres, etc. —, il nous renvoie l'image d'une France très stable.

Et pourtant, tout a changé.

Le symptôme le plus cru en est la crise générale de la représentation politique : des pans entiers du salariat modeste ont déserté la gauche et ne se sentent plus du tout représentés par les partis traditionnels. En mai 1981, le Parti socialiste rassemblait 74 % du vote ouvrier ; en avril 2002, il n'en captait plus que 13 %. La droite parlementaire ne profite guère de ce rejet : le vote des classes populaires a d'abord nourri la montée de l'abstention et, en second lieu, le vote pour les extrêmes. Lors de la dernière élection présidentielle, près du tiers des ouvriers qualifiés et des contremaîtres ont voté pour l'extrême droite.

Que s'est-il donc passé ? En réalité, les instruments mobilisés pour décrire le social racontent une société en trompe-l'oeil.

Les mêmes mots — ouvriers, professions intermédiaires, cadres... — décrivent des réalités sociales n'ayant plus beaucoup à voir avec la situation des années 1970. La classe ouvrière puissante et organisée a cédé la place à un nouveau prolétariat de services, invisible et dispersé. Employés de commerce, personnels des services directs aux particuliers, chauffeurs, manutentionnaires... Quelques métiers de services peu qualifiés regroupent désormais à eux seuls plus de 5 millions d'actifs, près de 3 fois plus que les ouvriers qualifiés de type industriel, figure naguère centrale de la classe ouvrière.

Un peu plus haut dans la hiérarchie salariale, les professions intermédiaires se divisent de plus en plus profondément entre une fonction publique surdiplômée, agressée par le rétrécissement du périmètre de l'Etat, et des classes moyennes du privé de plus en plus menacées par l'insécurité professionnelle. Plus haut encore, les emplois de cadres se sont multipliés, mais leur statut s'est inexorablement banalisé, surtout dans le privé : un nombre croissant d'entreprises gèrent leurs effectifs de cadres comme auparavant ceux de leurs salariés ordinaires.

Un même mouvement de fragilisation des relations d'emploi traverse le haut comme le bas de la société, divisant et transformant les anciennes classes sociales. Encore résiduels au début des années 1980, les contrats à durée déterminée représentent désormais plus des deux tiers des embauches. Ils sont devenus un passage obligé pour quiconque doit trouver ou retrouver un emploi. Un tiers seulement des contrats temporaires sont transformés en contrats à durée indéterminée.

Les emplois se créent aujourd'hui dans des termes plus incertains que naguère. Par la suite, leur destin s'écrit de façon également beaucoup plus aléatoire. Au-delà des hauts et des bas de la conjoncture, le risque annuel de perte d'emploi pour le chômage a augmenté en vingt ans de 30 % environ, dans tous les métiers salariés. Aux pires moments des restructurations du début des années 1980, 4 % des salariés perdaient leur emploi pour se retrouver au chômage l'année suivante. Quinze ans plus tard, durant la phase exceptionnelle de créations d'emplois de la fin des années 1990, ce même taux de perte d'emploi était supérieur à 5 %. La croissance n'endigue plus la montée de l'insécurité des emplois, laquelle est surtout très nette dans le secteur des services.

La fragilisation des relations d'emploi touche tout le monde, mais à des degrés divers. Les métiers d'ouvrier et d'employé sont certes davantage exposés que les métiers plus qualifiés, mais — au sein de chaque grande classe sociale — les emplois impliquant une relation de service sont davantage exposés que les autres. Plus de 25 % des employés de commerce et des personnels des services directs aux particuliers sont au chômage ou sous contrats à durée limitée, près de 2 fois plus que la moyenne nationale. Les inégalités de salaires sont restées très stables en France, mais les inégalités d'exposition à des conditions d'emploi fragiles ont augmenté considérablement.

La proportion d'ouvriers sous contrats précaires est aujourd'hui 7 fois plus forte que celle des cadres, alors que ce rapport n'était que de 1 à 4 vingt ans plus tôt. Ces nouvelles formes d'inégalité sont aujourd'hui bien plus profondes que dans la plupart des autres pays occidentaux. Elles génèrent des disparités de statut inédites, assez spécifiques à la France et qui sont en réalité des inégalités dans le rapport à l'avenir et dans le degré de socialisation. Elles représentent l'une des dimensions essentielles de la nouvelle architecture sociale.

Beaucoup plus que la mondialisation, c'est l'avènement d'une économie tournée vers la production de services qui transforme la condition salariale (les métiers ouvriers eux-mêmes s'exercent désormais en majorité dans les services). Au fur et à mesure qu'elles s'enrichissent, nos sociétés se détournent des produits industriels standardisés. Les entreprises industrielles elles-mêmes deviennent un lieu où se créent de plus en plus d'emplois de services (services d'études et de commercialisation notamment), à la périphérie de la production à proprement parler.

Plus fragile, le salariat est également isolé dans des structures de production plus petites où les rapports avec l'employeur, le client et le marché sont pluspersonnels et directs. Lors de la grande période de désindustrialisation (1980-1995), la taille des entreprises françaises s'est homogénéisée et a diminué en moyenne d'un tiers. Les enquêtes sur les conditions de travail révèlent que cette évolution s'accompagne d'une multiplication des tensions liées à la pression directe du marché, du client. Plus du tiers des ouvriers doivent désormais respecter des délais de production inférieurs à une heure.

L'éclatement du salariat dans de petites structures de services favorise également l'émergence d'arrangements extrêmement divers sur les horaires et les conditions de travail entre employeurs et salariés. Cette évolution rend très difficiles l'identification de problèmes communs entre salariés d'entreprises différentes et l'émergence d'identités collectives, et complique le travail de représentation des syndicats, lesquels sont très peu implantés dans les nouveaux secteurs de services. Pour les salariés, la multiplicité et l'hétérogénéité des arrangements locaux sont la source d'un sentiment diffus d'injustice, d'arbitraire et d'illisibilité du monde du travail. La nouvelle entreprise capitaliste a peu à peu cessé d'être pourvoyeuse d'identité et de statut social. De ce point de vue, le fossé s'est creusé entre le salariat des grandes entreprises et celui des PME, le salariat du privé et le salariat du public.

Le statut de la fonction publique apparaît de plus en plus comme un privilège aux yeux des salariés du privé, dont l'horizon d'emploi s'est rétréci et les conditions de travail durcies. Mais les salariés du public connaissent d'autres difficultés : durant ces années de chômage de masse, la fonction publique a été le refuge d'un nombre croissant de surdiplômés. Ces nouvelles générations de fonctionnaires ont le sentiment d'avoir déjà payé leur statut par une forme de déclassement. Elles ressentent comme d'autant plus injuste toute tentative de remise en question des termes du contrat qu'elles ont signé avec l'Etat.

Le malentendu et les clivages entre public et privé sont de fait de plus en plus saillants. Les résultats exprimés lors de la dernière élection présidentielle ont révélé une distance tout aussi grande entre les classes moyennes du privé et du public qu'entre les classes populaires et les classes moyennes. Gagnées par l'abstention et tentées par l'extrême droite, les classes moyennes du privé rejettent de plus en plus radicalement la société en train de s'édifier.

De nouvelles distances se creusent entre ceux que leurs statuts et leurs diplômes protègent devant l'avenir et les autres. Elles ne sont nulle part aussi visibles que sur le territoire et dans les choix résidentiels. Les changements de résidence restent en France relativement fréquents (10 % par an environ), mais ils ne donnent lieu à aucun brassage social.

Parmi les personnes changeant de résidence, les plus aisées, les plus diplômées, se massent de plus en plus exclusivement dans les quartiers les plus riches, et ainsi de suite, les plus pauvres n'ayant par défaut que les quartiers les plus déshérités pour emménager. Au final, les populations les plus riches se concentrent dans quelques territoires seulement, plus encore aujourd'hui qu'il y a vingt ans. Les quartiers sensibles ne sont qu'une conséquence d'un processus de séparation traversant toute la société.

L'âpreté de la ségrégation territoriale rend sensible un changement très profond dans la façon dont les classes sociales se définissent désormais les unes par rapport aux autres. La désindustrialisation a sonné le glas de catégories sociales complémentaires dans le processus de production et sur le lieu de travail. La complémentarité et la coexistence des différentes classes sociales sur les lieux de production disparaissent au profit de relations de clients à donneurs d'ordres, c'est-à-dire de relations médiatisées par le seul marché.

En forçant le trait, on pourrait dire que plus rien ne soude entre elles les différentes fractions de classes, elles n'ont plus rien à négocier et partager. Cette évolution libère et met à nu les tensions purement séparatistes et endogamiques qui sommeillent dans notre société.

Eric Maurin


Précarités, état des lieux


Chat - LEMONDE.FR | 21.11.05 | 18h27  •  Mis à jour le 28.11.05 | 12h21

L'intégralité du débat avec Eric Maurin, économiste et directeur d'études à l'Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS), mercredi 23 novembre 2005.

QUESTION - Comment décrire la précarité, quand ses effets concernent à la fois la vie matérielle, affective, culturelle... ?

Eric Maurin : Ce que je connais le mieux, c'est la précarité professionnelle. Celle-ci peut s'appréhender de plusieurs façons. Comme une incertitude devant l'avenir, c'est typiquement la précarité de ceux qui ont des contrats à durée limitée. La précarité professionnelle, c'est aussi quelque chose de plus palpable, de plus objectif , celle qui frappe les personnes qui perdent involontairement leur emploi.

Après, ces différentes formes de précarité ont effectivement des effets sur la santé, au sens large, y compris la santé affective, qu'on n'a pas encore explorés en France, mais qui, si l'on en croit les études menées dans d'autres pays, en Espagne notamment, sont bien réels. Il y a aussi des effets sur la santé, l'exposition aux maladies des salariés.

Les effets de la précarité sont mal connus, mais concernent évidemment toutes les sphères de la vie culturelle et familiale. Parce qu'être dans une situation professionnelle incertaine, ça oblige à un surcroît d'investissement dans le travail. On observe par exemple que les gens qui sont sous contrat précaire sont ceux qui font le plus d'heures supplémentaires non payées. Donc évidemment, tous les autres aspects de la vie, y compris les aspects culturels, familiaux, s'en ressentent.

QUESTION - A-t-on une estimation aujourd'hui du nombre de personnes concernées par cette "précarité professionnelle" dont vous parlez ?

Eric Maurin : La précarité professionnelle, ça peut s'appréhender de plusieurs façons : il y a l'incertitude liée au contrat de travail. Aujourd'hui, il y a environ 13 % de la population qui est sous contrat pas trop protégé. La précarité peut également se mesurer à la fragilité des contrats de travail, et là il y a à peu près 10-12 % qui sont sous contrats fragiles, peu protégés, flexibles.

Elle peut aussi se mesurer au nombre de personnes qui sont exposées chaque année à perdre leur emploi de manière volontaire (stages, les CDD, les contrats d'intérim...). C'est beaucoup plus répandu dans les métiers peu qualifiés.

Autre façon de mesurer la précarité : combien de personnes perdent leur emploi pour le chômage chaque année. C'est très inégalement réparti dans la population et s'élève à environ 5 % du salariat. Si l'on regarde l'évolution sur les 20 dernières années de ces deux critères, l'exposition à l'incertitude et aux pertes involontaires d'emploi a fortement augmenté.

QUESTION - Etre salarié ne protège plus de la précarité. Pourquoi ? A qui la faute ?

Eric Maurin : Ce sur quoi on s'accorde, c'est que depuis 20-25 ans, les économies occidentales ont fait face à des chocs assez violents, technologiques d'une part, et de désindustrialsation.
Ces chocs ont particulièrement augmenté les difficultés d'insertion sur le marché du travail des personnes peu qualifiées.

Il y a des pays où les salaires sont beaucoup plus flexibles qu'en France, et où ces chocs se sont traduits par une baisse des salaires réels et relatifs des salariés les moins qualifiés. En France, cela s'est traduit non pas par une baisse des salaires relatifs des personnes les moins qualifiées, mais par une relégation croissante des personnes les moins qualifiées sur les emplois les moins protégés.

La précarité, c'est la variable d'ajustement de l'économie française et c'est quelque chose qu'on retrouve également à des degrés divers dans les économies d'Europe continentale voisines, comme l'Italie ou l'Allemagne.


FLEXIBILITÉ ET PRÉCARITÉ

 

QUESTION - Les solutions libérales et notamment une plus grande flexibilité du marché du travail permettraient-elles de diminuer la précarité si elles se révélaient plus efficaces pour lutter contre le chômage - associées par exemple à une effort accru sur l'éducation, la formation professionnelle, l'accès à des formations supérieures. Les politiques sociales ne sont-elles pas finalement des politiques conservatrices ?

Eric Maurin : Il est sûr que nos politiques sociales ne sont pas vraiment définies en sorte d'équiper les salariés de manière satisfaisante face à la nouvelle économie de services.
Notre système de formation professionnelle, par exemple, est encore vraiment très imprégné de la logique de la société industrielle, c'est-à-dire où la formation est laissée à la discrétion des entreprises et qui aboutit finalement à la concentration de l'effort de formation professionnelle sur les salariés qui sont déjà les plus protégés : les entreprises concentrent leurs efforts de formation sur les salariés dont elles pensent qu'ils vont rester dans l'entreprise.

Il y a donc une part très faible de l'effort de formation professionnelle qui est effectivement dirigée vers les salariés qui en auraient le plus besoin : les moins qualifiés, les chômeurs.
Ceux-ci sont relativement ignorés par notre système de formation continue.

Par ailleurs, il y a un déficit d'institutionnalisation des nouvelles formes que pourraient prendre les carrières dans l'économie de services. Les carrières, aujourd'hui, ne peuvent plus se définir au sein de grandes entreprises industrielles avec une relation très stable entre le salarié et son entreprise. Et on a pour l'instant pas du tout organisé ce que pourraient être des carrières de salariés passant d'une entreprise à l'autre, notamment.

QUESTION - La précarité touche aussi les personnes très qualifiées (jeunes docteurs ou ingénieurs). Nombres d'entre elles se retrouvent à faire des stages, ou des CDD sur projets ponctuels.

Eric Maurin : La précarité, c'est vrai, les CDD, les risques de perte involontaire d'emplois ont augmenté également pour les classes moyennes et les cadres, plus particulièrement dans le privé. C'est indéniable. On voit ça notamment dans toutes les nouvelles fonctions qui ont pris beaucoup d'importance dans l'entreprise, fonctions de commercialisation des produits, notamment.

Les cadres, notamment dans la fonction commerciale, sont en première ligne des réorganisations qui ont lieu aujourd'hui au sein des entreprises qui cloisonnent de plus en plus leurs diverses activités, ne serait-ce que pour se mettre en mesure d'externaliser, voire délocaliser, la production à proprement parler.

Il y a donc bien, comme vous le dites, un mouvement général de précarisation. L'explication, c'est qu'il y a une forte montée de l'emploi très qualifié dans les entreprises, en réponse notamment à l'évolution des technologies et de ce qui était produit : on produit de plus en plus des produits et des services à forte valeur ajoutée.

Il en a découlé mécaniquement une banalisation du statut de cadre qui est un salariat de plus en plus susceptible d'être géré, par les grandes entreprises notamment, comme un salariat ordinaire et non plus, comme il l'était naguère, un salarié très spécifique qui entretenait des relations très étroites avec l'employeur. Il ne faut quand même pas perdre de vue que la précarisation des emplois peu qualifiés a été plus rapide encore que celle des cadres et des classes moyennes.

QUESTION - La dévalorisation du travail, qui est un des piliers d'une société, n'entraîne-t-elle pas également une certaine précarité ?

Eric Maurin : Il est vrai qu'une part de plus en plus importante du salariat, et notamment du salariat modeste, travaille dans de petites entreprises, d'une manière très isolée, sans perspectives de carrière, et cet isolement s'accompagne aussi du sentiment de ne pas vraiment exister dans l'entreprise, de ne pas avoir à proprement parler d'existence. Cela peut aller jusqu'à un sentiment de manque de respect (les agents de service qui assurent la sécurité ou la propreté des immeubles, par exemple).

QUESTION - On a l'impression, vu de l'extérieur (Allemagne), qu'en France, l'individu de la société n'a pas beaucoup de "valeur", comme si ce malaise venait d'une humiliation permanente, au sein de la société. Qu'en pensez-vous ?

Eric Maurin : C'est un peu lié à ce que je disais. C'est vrai qu'il y a une frange très importante et croissante du salariat modeste qui souffre clairement de désocialisation, qui souffre clairement de ne pas avoir des métiers ayant une identité forte, à commencer par un nom fort, une appellation claire dont ils entendent parler quand on parle des problèmes professionnels.
C'est plutôt le sentiment de ne pas exister, d'être invisible.

QUESTION - Pourquoi les marchés Français du travail sont-ils aussi discriminants envers les non-Blancs : jusqu'à 45 % de chômeurs, c'est énorme ?

Eric Maurin : On ne sait pas produire de statistiques "non Blancs"-"Blancs", car ce n'est pas repéré dans les enquêtes. Il est vrai qu'on constate un surcroît d'exposition au chômage, à diplôme donné, chez les personnes étrangères ou dont les parents sont étrangers, qui sans nul doute s'explique en partie par des discriminations à l'embauche ; mais il y a aussi d'autres explications, telle la proximité des résidences par rapport aux emplois, par exemple.

Le chiffre de 45 %, même avec les critères que l'on peut repérer dans les enquêtes, me semble très excessif. Les études menées dans d'autres pays comme les Etats-Unis ou l'Angleterre révèlent des discriminations également très nettes à l'embauche. La conclusion que j'en tire, c'est que ce n'est pas une explication aussi massive à la pauvreté des immigrés qu'on pourrait le penser de prime abord.

QUESTION - Que pensez-vous du mouvement des stagiaires ?

Eric Maurin : Le mouvement des stagiaires est le symptôme d'une difficulté très spécifiquement française qui est l'intégration sur le marché du travail des jeunes au sortir du système éducatif et ce déficit d'intégration ne touche pas que les moins qualifiés, mais aussi des personnes diplômées. C'est comme cela que je comprends le mouvement des stagiaires : l'apparition sur la scène politique de ce déficit d'intégration professionnelles des jeunes en France.


"LES SALARIÉS QUI VOTENT À L'EXTRÊME SONT CEUX QUI SONT MENACÉS"

QUESTION - La précarité ne nourrit-elle pas des sentiments de révolte de plus en plus forts, qui trouveront inéluctablement des "dèbouchés" électoraux, ou engendre-t-elle le repli sur soi et l'abstention ?

Eric Maurin : Il y a deux formes de menaces professionnelles : celle qui pèse sur les gens qui ont déjà un statut, qui est la précarité de ceux qui n'arrivent pas à s'intégrer, qui sont toujours aux portes du statut.

Si je comprends bien les dernières grandes élections, je dirais que les franges du salariat modeste et moyen menacé dans son statut au sein de l'entreprise, comme les contremaîtres, ouvriers très qualifiés de l'industrie, qui ont un statut mais le voient menacé par les évolutions notamment liées à la désindustrialisation ; ce type de précarisation nourrit plutôt des votes extrêmes. Un tiers des contremaîtres et ouvriers de l'industrie ont voté FN lors de la dernière présidentielle.

L'autre forme de précarité, qui est plutôt celle à laquelle on a affaire dans les banlieues, nourrit plus l'abstention ou des formes politiques qui n'ont pas vraiment de parole pour l'instant (violences, émeutes).

Les salariés qui votent à l'extrême sont ceux qui sont menacés, et pas ceux qui sont aux portes de l'insertion actuellement. Pour ces derniers, pourtant de plus en plus nombreux, subsiste un véritable déficit de mobilisation politique.

QUESTION - Quels sont les moyens de lutte contre la précarité et pourquoi sommes-nous impuissants face à ce phénomène ?

Eric Maurin : Contrairement à une idée de plus en plus répandue, je pense que tout ce qui peut favoriser le maintien dans le système éducatif et l'obtention de diplômes professionnels des 10 à 15 % des jeunes qui aujourd'hui sortent sans qualification du système éducatif, tout cela, clairement, aura un impact positif sur leurs capacités à s'intégrer durablement dans le marché du travail.

Ce n'est pas vraiment dans l'air du temps. Cela signifie qu'il faut réfléchir sérieusement aux raisons qui font que tant d'adolescents quittent précocement l'école et l'une des raison est à mon sens indiscutablement l'extrême pauvreté dans laquelle sont aujourd'hui les familles qui abritent ces adolescents.

Les expériences étrangères récentes montrent qu'on peut très sensiblement réduire l'extraordinaire précarité des jeunes d'origine populaire à l'entrée sur le marché du travail en prenant à bras-le-corps le problème que pose à leur famille de les soutenir pendant les trois à quatre ans que dure une véritable formation professionnelle.

Après, il y a sans doute à réfléchir aux dispositifs de contrats de travail qu'on permet aux employeurs d'utiliser pour l'embauche. Et là, les débats que j'ai suivis d'assez près sont loin d'être clairs. Par exemple, beaucoup préconisent la suppression des CDD. Mais c'est s'attaquer aux symptômes. Il n'est pas évident qu'en supprimant le CDD à la française, avec prime de précarité incitant à la transformation en CDI, on améliorerait beaucoup la capacité des entreprises à intégrer plus rapidement les jeunes sans qualification.

Autre chose qui me paraît évidente qui n'est plus du tout à l'agenda politique : une réforme du système de formation professionnelle. Le problème est qu'on a un système qui ne fonctionne pas bien, mais ce n'est pas pour cela que l'idée d'un autre système de formation qui serait réellement tourné vers les salariés au moment où ces derniers perdent leur emploi doit être disqualifiée et abandonnée.


Chat modéré par Constance Baudry et Stéphane Mazzorato

 

Publié dans : PENSER LA QUESTION SOCIALE ET SES MÉTAMORPHOSES - Par alain laurent-faucon
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La dissertation de "culture gé" est une épreuve à fort coefficient dans les concours de la fonction publique d'Etat, terriroriale, hospitalière, et je me suis aperçu que rares étaient les étudiant(e)s qui savaient QUESTIONNER LE SUJET. Le réflexe est d'utiliser des plans pré-formatés et des fiches stéréotypées. D'où la raison d'être de ce blog : QUESTIONNER LE SUJET et PENSER à partir des savoirs exigés.

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